selinyetimoglu.com

PCC Profesyonel Kariyer Koçu & Kariyer Danışmanı, Ex-HR


by Yorum bırakın

BirlikteİK Seminerleri Başlıyor: Y Kuşağını Anlamak

Biraz geç keşfederek geçen sene sadece son birkaç oturumuna katılabildiğim seminerler dizisi yeni sezonu 13 Ekim Cumartesi günü İTİCÜ’de açıyor, hem de oldukça ilgi çekici bir konuyla: Y kuşağı.

Geçen seneki ilginin bu sene hem derneğin hem de seminerler dizisinin bilinirliğininin artması, bir de üstüne konunun Y kuşağı olması ile katlanarak katılımcıların salonu dolduracağını düşünüyorum.

Ben ne yazık ki İstanbul’da olmadığımdan katılamayacağım ancak İnsan Kaynakları ile, Y kuşağı kavramı ile ilgileniyorsanız, veya siz de Y kuşağındansanız ve kendinizi ve çevrenizi tanımak istiyorsanız  ya da sadece yeni bilgiler edinmek istiyorsanız tek yapmanız gereken aşağıdaki bilgiler ışığında katılım formunu doldurmak.

“Günümüzün en güncel konularından biri olan Y kuşağını Y Kuşağından dinliyoruz.”Y Kuşağını Anlamak” Konulu seminerimiz Vodafone’dan Sezai Kayaoğlu’nun

moderatörlüğünde 13 Ekim Cumartesi günü İTİCÜ Eminönü Kampüsünde..

Aktiviteye katılım ÜCRETSİZ olup, aktiviteyle ilgili detay bilgiler aşağıda verilmiştir.

Konular

Y Kuşağının temsilcileri anlatıyor:

  • ·         İş hayatından neler bekliyoruz?
  • ·         Çalışılan sektör ve şirket tercih nedenleri (Önem sıralaması nedir?) (iş başvurularında nelere dikkat ediyoruz?)
  • ·         Yöneticilerimizden ne bekliyoruz?
  • ·         Neler Bizi Motive eder?

Moderatör: Sezai Kayaoğlu – Vodafone

 

Konuşmacılar :

İskender Bayrak – Türk Telekom

Metin Akkaya – Medikal Park

Hatice Şimşek – LCW

Melek Aydoğan – Öğrenci – Marmara Üniversitesi

 

Yer: İstanbul Ticaret Üniversitesi Eminönü Kampüsü

 

Adres: Ragıp Gümüşpala Cad. No:84 Eminönü / İSTANBUL

Tarih – Saat: 13 Ekim 2012 Cumartesi 14:30 – 17:00  “


by Yorum bırakın

Bilişim Sektörüne Güncel Bir Bakış [Anket]


Dijital Pazarlama konusunda Türkiye’nin son zamanlarda en popüler blogu olan Webrazzi tarafından yaklaşık 1000 IT çalışanı ile yapılan anketin açıklanan sonuçları bazı bilinen gerçekleri tekrar vurgularken aynı zamanda çarpıcı veriler de sunuyor. Katılımcıların %58′inin 25-32 yaş aralığında olduğu ankete göre IT sektöründeki çalışanların sadece %3,4′ü kadın yazılımcı ve tasarımcılardan oluşuyor. Bu oranın, mühendislik fakültelerini tercih eden kız öğrenci sayısının her sene artıyor olmasına rağmen bu kadar düşük çıkması şaşırtıcı.

Sektördeki çalışanların rakamsal olarak çoğu (%51.4) kurumsal bir şirkette kadrolu olarak çalıştıklarını belirtirken, %19′u da son yılların trendi olan startup’larda çalışıyor. İlk bakışta bu oran zaman içinde startup oranının artması şeklinde değişecek gibi görünse de, bana kalırsa yeterince büyüdüğünde kurumsal şirkete dönüşen veya yeterince büyüyemediğinde ortadan kaldırılan startupların varlığıyla birlikte bu oranda çok da bir değişme gözlenmeyecek.

Sektörü uzmanlık alanlarına göre de oranlayan verilere göre pastanın en büyük dilimini backend yazılımcılar oluşturuyor. (What a surprise!) Oranı ise %59.6. Hemen ardındansa %18 ile frontend yazılım uzmanları takip ediyor.

Çoğunlukla sirkülasyon oranının yüksek olduğu söylenen Bilişim sektörü hakkında bilinenler bu anket ile değişecek gibi görünüyor. Zira katılımcılarının çoğu 5 yıldan uzun süredir sektörde olan anket katılımcılarının %46′sı, yani yarısı ikinci işlerinde çalışmaktaymış. Hiçbir sektörde çalışanların hayatlarını ilk girdikleri işte devam ettirmelerini beklemediğimizden bu sonuç gayet normal görünüyor.

Birçok yazılımcının hayalinin Silikon Vadisi olduğu bilindiğinden “Türkiye’dense yurtdışında çalışmayı tercih ederdim” diyenlerin oranının %76 çıkması da şaşırtıcı değil, aksine tahmin edilen gerçekleri bir kez daha vurgulayan bir veri olduğunu düşünüyorum.

“Bilişimde alaylı mı makbuldür, yoksa okullu mu?” sorusunun cevabı da bu ankette çok net bir şekilde “alaylı” olarak verilmiş. Hem de sektörün %63′ü lisans, %17′si yüksek lisans ve doktora mezunuyken. Bir yazılımcıyı en çok geliştirecek olanın kendi çabasıyla öğrenme deneyimi olduğunu bilenler %65 ile ağırlıklandırılmış. Çoğu sektör için bu söylenebilir aslında. Akademik bir kariyer hedeflenmiyorsa yıllarca okumak yerine her fırsatta staj yaparak, evde oturduğu yerde bir şeyler yazarak ve deneyerek kişinin kendine çok daha fazla katkı sağlayabileceğine inanıyorum.

Türkiye’de nispeten yeni olan Bilişim, BT, IT gibi farklı isimler ve kısaltmalarla tanımladığımız bu sektörün gelişim olanağı çoğunlukla yabancı yatırımcılara bağlanıyor, aksi halde “3-5 arkadaş toplanıp şirket kuralım”lara, biz risk almayı pek de sevmeyen Türkler çok sıcak bakmıyoruz.


by Yorum bırakın

Çalışan Annenin Dilemması

Bir yandan her kadından en az 3 çocuk isteyenler diğer yanda kadının iş hayatındaki görünürlüğünü artırmaya çabalayanlar ve tabii bu iki taraf arasında tam ortada duran çalışan anneler. Zira hem kürsüden “çocuk yapın” demek, hem de “kadın evde oturmasın efenim çalışsın” demek pek kolay. Oysa ki her iki görevi de başarıyla aynı anda sürdürebilmek, belki de süperman olmak ekstra çaba, enerji ve özveri istiyor. Fiziksel olarak yarattığı yorgunluk aslında psikolojik etkisinin yanında belki de hiçbir şey. Çünkü çalışan anne olmanın en büyük etkisi o bitmek tükenmek bilmeyen suçluluk duygusu. Çocuğunun her an yanında olamadığı, ihtiyacı olduğunda ulaşamadığı, ilklerini gözlemleyemediği için kendini suçluyor ve acabalarla yaşıyor onlar.

Oysa ki bence çalışan anneler bu hayat tarzlarından suçluluk değil gurur duymalılar. Evet belki ilkokulda sürekli okulda takılan o “sınıf annesi” kendi annesi olmadığı için eksik hissedebilir bir süre, ancak asıl ondan sonra annesinin mesleği her sorulduğunda “ev hanımı” demediği için gurur duyacaktır. “Ev hanımı değil annem, yani evde oturup tüm gün tv seyrederek körelmiş bir kadın değil, beni de kendi ayaklarımın üzerinde durabilecek şekilde büyüttü” demenin bir başka yoludur bu. Kendine yetebilen bireyler kendi ayakları üzerinde durabilen çocuklar yetiştirir.

Tüm bunlara rağmen çalışan anne olmayı kolaylaştırmak gerekiyorken gerek iş kanunu gerek şirket politikaları gerekse anlayışsız yöneticiler bunu zorlaştırıyorlar.

Doktorlara göre en ideali doğumdan sonraki 1-1,5 yılı çocukla geçirmek sonra işe devam etmek. Oysa ki 4857 sayılı iş kanununa göre annenin doğumdan önce 8 sonra 8 olmak üzere 16 haftalık izni var ve doğumdan önceki 8’in 5 haftasını sonraya eklerek 13 haftaya çıkarabilir anne isterse. Bu durumda da yani maksimum 3 ay çocuğuyla birlikte geçirip sonra tıpış tıpış işe dönecektir. Ya da 6 ay ücretsiz izin alma hakkını kullanacak ve hem bu izni alırken hem de sonrasında iş arkadaşları ve yöneticilerinden “ooh 6 ay tatil yaptın” sözleri veya bakışlarıyla karşılaşacaktır. Ki bu durumda bile henüz ideal olan 1 senelik döneme ulaşabilmiş değiliz.

Doktorların dediğine ek olarak farklı bir fikir de en az 3 yaşına kadar anneden ayrılmaması gerektiğini savnuyor zira kendisini ifade edebilecek yaşa gelene kadar anneye muhtaçtır. Bence burada önemli olan süre değil. İnsan hayatının psikolojik kısmı söz konusu olduğunda kantitatif değil kalitatif düşünmeliyiz. Yani eğer annenin çalıştığı şirket çocuğunun özel zamanlarında yanında olmasına izin veriyorsa veya baba da çocuğun sorumluluğunu ve bakımını anneyle eşit derecede üstleniyorsa 4-5 ay da bence yeterli bir süre. Ya da örneğin anne part time veya evden çalışıyorsa, yine o ilk yıllar çok sancılı geçmeyecektir diye düşünüyorum.

Tüm bunlar anneden değil iş koşullarından kaynaklanıyorken, neden suçluluk duygusuna bağlı olarak uykusuzluk, sindirim sorunları, hafıza ve odaklanamama sıkıntısı veya iştah gibi konularda olumsuzluklar yaşayan anne oluyor?

Bizimkinde değil ama bazı konularda yeterli bilince ulaşmış olan bazı ülkelerde çalışan annelerin psikolojisini düzeltmek için dayanışma grupları oluşturuluyor.

Bu gruplardan biri olan Living Truth 5 adımda anneye destek oluyor:

  1. Suçluluk duygunuz gerçek mi?
  2. Hatanızdan ders alın.
  3. Kendinizi affedin.
  4. Önceliklerinizi belirleyin.
  5. Destek arayın, destek olun.

Elbette pek çok konuda olduğu gibi, sorunu sonradan çözmeye çalışmak yerine baştan önlem almak en doğrusu. Çalışan annenin hayatını kolaylaştırmak, hem kendisi, hem çocuğu hem de çalıştığı kurum için faydalı olmasını sağlamak şirketlerin elinde bence. Ülkemizde ne yazık ki, doğum ve süt izni gibi YASAL haklarını bile tam kullanamayan annelerin oranı %33.

Buna rağmen, konunun önemini kavramış şirketler de var:

Novartis, Çarşamba günleri “çalışma mekanını kendin seç” uygulaması yapıyor ve anneler o günü çocuklarıyla evde geçirebiliyor. Bunun yanında okulların ilk ve son günlerinde annelerin çocukların yanında olmasını sağlıyor, Şubat tatilinde ise çocuğu ofise getirme imkanı sunuyor.

Boyner Holding, hem annelere hem babalara çocuk bakımı ve eğitimi dersleri veriyor.

Turkcell, tüm binalarında süt odaları bulunduruyor.

Garanti Bankası çalışan anneleri akşam eve gittiğinde bir de yemek yapma zahmetinden kurtarmak için anlaşmalı catering firmasından uygun fiyatlı ev yemeği alma imkanı sunuyor.

Bunlar gibi daha pek uygulama hayata geçirilebilir, sürekli bahsettiğimiz “çalışan bağlılığı”nı oluşturmak için kurumların bazen taviz vermesi gerekebiliyor ancak eminim ki, bir annenin okulun ilk günü çocuğunun yanında olabilmesinin verdiği motivasyonla kuruma sağlayacağı katkı, o gün işe gitmemesinin verdiği zararı çoktan karşılıyordur.


by Yorum bırakın

Y Kuşağı Start-Up’çı Çıktı

Bilindiği üzere, şu anda 18-30 yaş arasında olan gruba “Y kuşağı ismini” veriyor ve kendilerinden tuhaf yaratıklarmış gibi bahsediyoruz. Zira birçok alışkanlıkları ve karakteristik özellikleri ile kendilerinden önceki kuşaklardan ayrılıyorlar.

Yazılım firması PayScale ile Millenial Branding’in ortak yürüttüğü araştırmanın sonuçlarına göre, yepyeni bir “tuhaflıkları” daha keşfedildi: Bu çocuklar o büyük, binlerce kişinin çalıştığı, kurumsal, marka olan firmalarda değil, az kişinin çalıştığı, yaş ortalaması düşük olan start-up firmalarda çalışmayı tercih ediyor.

Bahsettiğim araştırmaya göre; Y kuşağının %47’si 100 kişiden az çalışanın olduğu firmaları tercih ediyor, %30’u 100-1500 çalışanın olduğu orta büyüklükteki firmalarda çalışmak istiyor. 1500’den fazla kişinin olduğu büyük firmalarda çalışmayı tercih edenlerse sadece %23’lük bir kesimle sınırla kalıyor.

 

Çünkü;

  • Az kişinin çalıştığı bir yerdeyseniz fark edilirsiniz. Y kuşağı fark edilir olmayı seviyor. Hem varlığı hem de fikirleri ve yaptıklarıyla… 50 bin kişinin çalıştığı bir yerdeyseniz kaybolursunuz.
  • Çok büyük kurumsal firmalar düzen sağlamak için çok fazla kural koyar. Az kişinin çalıştığı yerde ise kuralları çalışanlar belirler, belirli bir esneklik ve özgürlük vardır. Kısıtlanmazsınız. Y’ler kısıtlanmaktan hiç hoşlanmaz.
  • Girişimci ruhunuzu canlı tutmak istiyorsanız çalışanların da yönetimde söz hakkının olduğu küçük firmalarda bulunmalısınız. “Şunu yapalım” dediğinizde siz müdür yardımcısına, müdür yardımcısı grup müdür yardımcısına, grup müdür yardımcısı, grup müdürüne, grup müdürü başka bir müdür yardımcısına, o başka müdür yardımcısı sizin kısımdan sorumlu genel müdür yardımcısına vs. iletecekse o değerli fikrinizin yolda kaybolma ihtimali oldukça yüksektir.
  • En yoğun becerisini sosyal medya kullanımı olarak tanımlayan bir grup insana sosyal ağlara ofisten girişi yasaklamak kadar dar bir bakış açısı daha yoktur. Özgürlüğünü elinden alan işverenden koşarak uzaklaşmak istemesi bir Y için tuhaf bir davranış mı? Bence değil.

Y’lerin tüm bu özelliklerini biliyorken, büyük firmalar neden hala kurallarından taviz vermeden yeni mezun gençleri istihdam etme çabası içine giriyorlar, açıkçası pek anlayamıyorum. Ben de Y olduğumdan olsa gerek. 🙂


by Yorum bırakın

Tüm Çalışanlarınızı İşe Alım Uzmanı Yapabilirsiniz

Son yıllarda pek çok şirketin İnsan Kaynakları uygulamalarında, hepsi hayata geçirilemese de öneri olarak yer alan ve üzerinde konuşulan konulardan biri Çalışan Referansı uygulaması. Eskiden “torpil” olarak bildiğimiz bu uygulama artık daha formal ve etik kurallar çerçevesinde gerçekleşiyor. Yani, şirketteki yöneticilerden birinin İK’ya yeğeninin CV’sini göndererek “işe alın” demesinden çok daha farklı bir konumda artık. Evet o yönetici bir CV gönderebilir ancak İK o kişiyi işe almak zorunda değil. O da diğerleri gibi bir eleme sürecinden geçiyor. 
Tabii ki herhangi bir adaydan bazı farklılıkları var. 2011 yılında yapılan Sosyal İşe Alım araştırmasına göre, işverenlerin %70’i referans yoluyla gelen adayların kurum kültürüne daha uygun olacağını düşünüyor. Ben de aralarındayım. “Bu CV’yi bana kurum kültürümüzü bilen birisi gönderdiyse uyum sağlayacağını; ayrıca kendisi referans olduğuna göre ‘yüzünü kara çıkarmayacağını’ düşünüyor olmalı.” diye düşünürüm.
 
 
 
İşe alım oldukça maliyetli bir iş. Oradan bakınca biz İnsan Kaynakları çalışanları zaten bir şey yapmıyormuş gibi görünüyoruz, bir de bizlerin varlığının şirkete bir maliyeti var. 🙂 İlan yayınladığımız kariyer portallerinin maliyeti var. Kullandığımız diğer veritabanı araçları, sistemlerimiz derken her bir pozisyon açığı hiç tahmin etmeyeceğiniz rakamlara çıkıyor. Böyle olunca arkadaşını tavsiye eden çalışanlara binlerce dolarlık ödüller vermek bile maliyeti oldukça düşürüyor. Üstelik hem yeni çalışanın adaptasyon süreci kurumda zaten tanıdığı kişiler olduğundan hızlanıyor hem de referans olan çalışanın motivasyonu artıyor. Bir yandan da açık pozisyonlarınızı çalışanlarınız da Facebook, Linkedin gibi ağlarından duyuruyor ve siz yine o kadar da çok çaba ve para harcamadan aday havuzu oluşturabiliyorsunuz. Böyle bakınca yeni yetenekler keşfetmek için en düşük maliyetli yöntem bu olabilir.
 
Peki kimler hangi koşullar altında ne kadar ödül veriyor?
 
  • Citibank Türkiye, arkadaşını tavsiye ederek işe girmesini sağlayan çalışana 2 aylık deneme sürecini başarıyla tamamladığında ödül veriyor. 
  • Microsoft Türkiye, tavsiyeyle gelen aday işe alınırsa referans olan kişiye direkt olarak 1000 Euro ödül veriyor.
  • Google, 2 aylık deneme sürecinin sonunda 2000 Dolar ödül veriyor. 
  • Acıbadem uygulamayı ilk hayata geçirdiğinde “Yeni çalışan 1 yılını tamamladığında ödül vereceğiz” demiş ancak sonradan acil pozisyonlar artınca süreyi 2 aya indirmiş. 
  • Garanti Teknoloji de yine 2 aylık deneme süreci başarıyla tamamlanınca ödül verenlerden ve ödül miktarını 100 Dolar olarak belirlemişler. 
  • Turkcell ödül olarak 500 TL verirken, Alman ilaç firması Boehringer Ingelheim 1000 TL veriyor.
  • Wall Strees Institute, Çelebi Holding, Tellcom, Secretcv çalışan referansını uygulayan diğer şirketler. 
İK uzmanlarından HRBartender’ın da kurucusu olan Sharlyn Lauby, arkadaşını öneren herkese o anda ödül verilmesi gerektiğini savunurken ben bu fikrin tam karşısındayım. Zira o durumda herkesin sürekli CV yollayacağını, kendi süzgecinden geçirmeyeceğini düşünüyorum, ki o durumda amacımızdan da biraz sapmış oluyoruz. Bu yüzden ödül bence de belirli bir sürenin sonunda verilmeli, bunun için de 2 aylık deneme sürecinin sonunu beklemek makul diye düşünüyorum.
 
Bunun yanında ödül de çalışanların uğraşmasına değecek miktarda olmalı. 50 TL’lik ödül için pek kimse uğraşmayacaktır, bu yüzden rakamlar belirlenirken daha motive edici olması için gerekirse bütçeler zorlanmalıdır. Unutmayın, ilan yayınladığınız kariyer portalları sizden çok daha yüksek ücretler alıyor.


by Yorum bırakın

Genç Yetenekler Kaçıyor, Durdurun!

Annie Murphy Paul’ün Business Insider’daki yazısına göre,

  • 30 yaş civarındaki, iyi okullardan mezun, kendini geliştirmiş, başarılı tecrübelere sahip genç yetenekler çalıştıkları şirketten ortalama 28 ayın sonunda ayrılarak farklı bir yere geçiş yapıyor.
  • 3’te 1’i çalışırken, yılda en az bir iş görüşmesine gidiyor.
  • %95’i potansiyel işverenleri takip ediyor.
Bu tür genç yetenekler, öğrenmediklerini, kendilerini geliştiremediklerini ve yöneticileri tarafından değer verilmediklerini hissettiklerinde işten kopuyor ve yeni kariyer arayışına giriyorlar. Onlar için eğitim olanakları ve koçluk uygulamalarının değeri oldukça yüksek ve bu tür uygulamalara şirket önem vermiyorsa onlar da şirketlerini değiştirmeye eğimli oluyorlar.
E artık teknolojik gelişmeler sayesinde oturdukları yerden başka iş bulmaları da kolay. Dolayısıyla bu tür yetenekli değerler ruhunuz bile duymadan kaçıp gidebilir. Ancak bizler muhtemel sebepleri bilen duyarlı İK’cılar olarak, yukarıda bahsettiğim onların da tercih ettiği çalışan marka değeri uygulamalarını şirketimize kazandırırız tabii ki, öyle değil mi? 🙂

 


by 2 Yorum

Güçlü ve Zayıf Yönleriniz Nelerdir?

Henüz karşılaşmadıysanız bile bir gün elbet bir mülakatta size de sorulacak: Güçlü ve zayıf yönleriniz nelerdir?

Bu soruya verilen yanıt olduğu gibi kopyalanmayacaktır. Bu konuda yetkin olan İK’cı siz kendinizi mükemmelliyetçi olarak tanımlayınca “Hmm mükemmeliyetçiymiş” diye düşünmemesi gerektiğini biliyordur diye düşünüyorum. 🙂 Burada önemli olan sizin kendinizi ne kadar tanıdığınız, kendinize eleştirel ve objektif bir gözle bakıp bakamadığınız, güçlü yönlerinizi daha da güçlendirmek için ve zayıf yönlerinizi geliştirmek için neler yaptığınızdır.
Diyelim ki, bu sorunun cevabını gerçekten bilmiyorsunuz, daha önce hiç düşünmemiştiniz, şimdi de bir tanımlama yapamıyorsunuz ama mülakata hazırlanmak için de en azından birer sıfat belirlemeniz gerekiyor. Entrepreneurs yazarlarından Nadia Goodman kendinize birkaç soru sorarak bu tanımlamaları yapabileceğinizi düşünüyor.
Örneğin, neyi yaparken heyecanlanıyorsunuz? Mesela ekip arkadaşlarınıza bir sunum yaparken heyecanlanıyorsanız, “topluluk önünde konuşma” sizin zayıf yönünüz olabilir. Ancak bunu direkt bu şekilde söylememelisiniz. Yani “zayıf yönümün topluluk önünde konuşmak olduğunu fark ettiğimden bu yana bununla ilgili bir uzmandan eğitim aldım ve her hafta birlikte belirlediğimiz bir konuda tüm ailemi karşıma oturtarak onlara bir sunum yapıyorum ve kendimi son 1 yılda çok geliştirdiğimi düşünüyorum.” diyebilirsiniz. Tabii bunu söylemek için önce gerçekten bu hikayeyi yaşamış olmalısınız, yalan söylemek hiç söylememekten daha iyi değil.
Başka bir soru, neyi herkesten farklı yapıyorsunuz? Örneğin, çağrı merkezinde çalışıyorsunuz ve kimsenin sakinleştiremediği gergin müşterileri sakinleştirip ikna eden hep siz oluyorsunuz, peki nasıl? İşte bu sizin güçlü yönlerinizden biridir.
Unutmayın, zayıf yönleriniz sorulduğunda “yok” gibi bir cevap vermeniz kibirli olduğunuzu düşündürür, “şu an aklıma gelmiyor” demeniz hazırlıksız olduğunuzu ve kendinizi tanımadığınızı…


by Yorum bırakın

Bana Sormak İstediğiniz Bir Şey Var Mı?

Yok mu?

Mülakatın sonunda adaylara bu soruyu sorduğumda kibarca teşekkür etmeleri, “zaten her şeyi detaylıca açıkladınız” demeleri evet nezaketen güzel, ancak “aklınızda binlerce soru olduğunu ikimiz de biliyoruz” deme isteğimi durduramıyorum ve kendilerinden “vay be güzel soru” dedirtecek bir şey bekliyorum. Zira bu aşama da mülakatın bir parçası ve işle ne kadar ilgilendiğinizi anlamamı sağlayacak aşamalardan biri. Bu yüzden ben görev tanımı ve şirket çalışma düzeniyle ilgili 10 dakika boyunca aralıksız konuşmuşken, yani onlarca detaydan bahsetmişken adayın aklına tek takılan “Mescit var mı?” sorusu ise, işle ve şirketle pek de ilgili olduğunu zannetmiyorum.
Peki akıllıca sorular nelerdir?
Elbette ki en iyi soruları sormak için hazırlığınızı görüşmeye gitmeden önce şirketi, sektördeki yerini, son yıllarda attığı adımları ve rakiplerini inceleyerek oluşturabilirsiniz. Sonrasında görüşmecinin bahsettiği konularla ilgili de spontane olarak soru üretebilirsiniz. Inc.com’un haberine göreyse birkaç soru örneği şu şekilde sıralanabilir:
  • İşe başladıktan sonraki 60. ve 90. günlerde benden neleri başarmış olmamı bekliyorsunuz?
  • “En iyilerimiz” dediğiniz çalışanların çalışma düzeni ve yetenekleri nasıl?
  • Çalışanlarınız boş vakitlerinde neler yapıyor?
  • … sorunun üstesinden gelmeyi şirket olarak nasıl planlıyorsunuz? (öncesinde yapacağınız araştırmaya göre sorunu siz keşfetmelisiniz, örneğin; en güçlü rakibin son dönemdeki hızlı atağı)

Bunlara ek olarak aday tarafından bana yöneltilen yaratıcı bir soru da şöyleydi: “3 yıl önce benim şu anda sahip olduğum bilgi ve tecrübeyle işe başlayan bir kişi şu anda hangi konumda?”

Bahsettiklerim sadece birkaç örnek. Kendi merak ettiğiniz konuyu ve kendi soru kalıbınızı oluşturacak olan sizsiniz.


by Yorum bırakın

İşe Alımcılar, Bunları Sakın Yapmayın!


ABD’li medya firması ERE’ın İşe Alım blogundaki yazıları takip etmelerini tüm İK’cılara tavsiye ederim. Çoğunlukla adaylara yönelik olan “İş görüşmesinde yapılmaması gereken 10 şey”, “Görüşmelerde sormanız gereken 5 soru” gibi başlıklardan siz de sıkıldıysanız buyrun bu kez de, işe alımcılara yönelik “İş Görüşmesinde Görüşmecinin Yapmaması Gerekenler”. (Ere-Based)

  • Zor sorular sormaktan çekinmeyin. Stres mülakatı apayrı bir konu tabii ancak klasik yetkinlik bazlı mülakat yapıyorsanız nazik ve arkadaşça olduğunuz sürece adayın karakterini çözmeniz için gereken soruları sorabilirsiniz.
  • Şirketinizi abartmayın. Evet İK pazarlaması diye bir kavram var ve adayları etkilemek istiyorsunuz ancak adayın beklentilerini yükseltecek, gerçekçi olmayan bir resim çizerseniz, yarın işe başladığında hayal kırıklığı yaşamasına sebep olursunuz.
  • CV’de yazanları sormayın. Adayın kendi yazdıklarına yeterince önem verilmediğini düşünmesine yol açabilirsiniz. Doğum yeri zaten yazıyorsa “Nerede doğdunuz?” diye sormak hem sizin hem de aday için vakit kaybıdır.
  • Acil durum olmadıkça görüşme ortamını bozmayın. Görüşme odasının kapısı kapalı olsun ve telefonun çalmaması için gerekli önlemleri alın. Görüşmeye cep telefonunuzla girmeyin, giriyorsanız sebebini açıklayın. Örneğin, görüşmeye gittiğim bir danışmanlık firmasındaki görüşmeci ikiz bebeklerinin hasta olduğunu söyleyerek cep telefonunu masanın üzerine koymak için benden izin istemişti. Oldukça nazik ve etkileyici bir davranıştı bence.
  • Bu mülakat sizi değil, adayı tanımak için. Sürekli kendinizden bahsederseniz onu tanıyamazsınız. Mülakatçı-aday konuşma oranı 1’e 10 olmalı. Siz 1 cümle söylüyorsanız ona 10 cümle söyletmelisiniz.
  • Mülakatı terapi olarak kullanmayın. Şirketle ilgili kişisel kaygılarınız ve düşünceleriniz, ve hatta özel hayatınızı anlatmak için, içinizi dökmek için adayın vaktini ve umudunu harcamayın.
  • Pozisyonun gerekliliklerini yuvarlayarak söylemeyin, net olun. Her hafta gece çalışması yapması gerekecekse, “yaaani, arada bir gece çalışmanız da gerekebilir” derseniz, işe alım gerçekleşse bile aday sonradan motivasyon kaybedebilir, buna ek olarak kendisine yalan söyleyen İK departmanına da bir daha asla güvenmez.
  • Cevabı evet ya da hayır olan sorular sormayın. “Nasıl, neden” soru sözcüklerini kullanın. “Konservatuar okudunuz ama yazılımcı mı olmak istiyorsunuz?” diye sorarsanız “Evet” der ve kesilir, oysa ki soruyu “Konservatuar okumuşken neden yazılımcı olmak istiyorsunuz?” olarak sorarsanız açıklama yapmaya yönlendirebilirsiniz. Ya da benim favori sorularımdandır mesela; “Geçmiş profesyonel yaşantınızda sizce en büyük hatanız neydi ve kariyerinizi nasıl etkiledi?” Bu soruya adayın vereceği yanıta ve alt metne göre şunların cevabını alabilirsiniz: Aday geçmişe olumsuz mu bakıyor? Hatalarından ders alıyor mu? Kendisine objektif bakabiliyor mu? Kendini nasıl yargılıyor, motivasyonunu kendi kendine sağlayabiliyor mu? vs.
  • Görüşmeyle ilgili “biz size döneriz” demeyin. Muhtemelen hangi zaman diliminde dönüş yapacağınızı belirtin ve olumlu olursa sürecin nasıl devam edeceğinden bahsedin. Ve dönüş yapacağınızı söylediyseniz mutlaka yapın.


by Yorum bırakın

Eyvah! İş Teklifi Aldım!

Tam 3 aydır iş arıyorsunuz, yüzlerce başvuru yaptınız, onlarca mülakata girdiniz ve en sonunda görüşmelerinizden biri olumlu sonuçlandı, teklif aldınız. Hemen karar verir misiniz?

Çok net olsanız bile bence hemen cevap vermemelisiniz, artıları ve eksileri mümkünse kağıt üzerinde düşünerek genel bir durum değerlendirmesi yapmalısınız. İngiliz kariyer uzmanı John Lees insanların tatilde nereye gideceklerini bile iş teklifinden daha çok düşündüğünü söylüyor, ki ben de katılıyorum. Hayatınızın devamını doğrudan etkileyecek bir kararı birdenbire alamazsınız.

İş görüşmesinden başlayalım. Tüm beklentilerinizi orada en dürüst halinizle belirtmelisiniz. Kendinizi teknik ve sosyal becerilerinizle olduğu kadar beklentilerinizle de anlatmalısınız. Muhtemelen size görüşmede sorulacak olan sadece ücret beklentinizdir ancak örneğin ben iş ortamı ve çalışma arkadaşları hakkındaki beklentilerini de sorarım adaylara. Mesela, sabit çalışma saatleri olan bir yerde çalışacaksanız ama bunu bilmiyorsanız ve çok net şekilde esnek çalışma saati olan bir düzende yer almak istiyorsanız bunu belirtmenizde fayda var. Ya da hiyerarşiden nefret ediyorsanız, en alt pozisyondayken bile şirket yönetiminde söz hakkında sahip olabilmek istiyorsanız, sırf işe alınmak için “hiyerarşik düzende çalışmak benim için sorun değil” gibi bir cümle sarf etmeyin. Aksi durumda, işe alımcılar size teklif yapar siz de kabul edersiniz. Hatta belki mevcut işinizden istifa edip orada çalışmaya başlarsınız ve sonradan mutsuz olabilirsiniz.
Görüşme esnasında konuşmadıysanız iş teklifi görüşmesinde öğrenmeye çalışın: Çalışanlara ne gibi yan haklar sunuluyor?
Başvurmadan önce veya görüşmeye giderken yapmadıysanız, tekliften sonra mutlaka yapın: Sorup soruşturun. Tanıdığınız orada çalışan birileri yoksa, nasil1firma, glassdoor, işkolig gibi sitelerdeki yorumları inceleyin. Ya da mesela Linkedin’den orada çalışan kişilerin isimlerini bulun ve Twitter’daki profillerine bakın, şirketleriyle ilgili yorum yapmışlardır belki. Kararınızı etkileyecek bilgiler edinebilirsiniz.
Diyelim ki, ilk görüşmeye gittiğinizde orada çalışmayı çok da istemediğinizi farkettiniz ancak bir sonraki görüşmeye davet edildiğinizde de gittiniz. Hatta üçüncü bir görüşme de oldu, ona da gittiniz ve hala işi istiyormuş gibi yapıyorsunuz. Kötü niyetli olmanıza gerek yok. Örneğin, Yunanistan’daki bir otelle birkaç mülakat yaptık ve görüştüğüm kişiler o kadar naziktiler ki aman kırılmasınlar diye kendisine bağlı olarak çalışacağım yöneticiyle çalışmak istemediğimi dile getirmedim. Yönetici İngilizce bilmiyordu, ben de Yunanca bilmiyorum ve aradaki tercümanla anlaşıyorduk. Bu durumdan çok net bir şekilde; hoşlanmadım. Ama sesimi de çıkarmadım. Ve sonra iş teklifi yaptılar. Ben de yine kırılmasınlar diye yalan söyledim. Onlarla çalışmayı çok istediğimi ancak kardeşimin trafik kazası geçirdiğini, bu yüzden o dönemde ülke değiştiremeyeceğimi söyledim. Kendime hala o kadar çok kızıyorum ki. Çünkü benim bu yalanımın ardından tekrar tekrar arayarak kardeşimin sağlık durumunu sordular. Bir kardeşim bile yok! O yalanı sürdürmek zorunda kaldım her görüşmemizde. Gerçekten çok pişmanım, en başında söyleyebilirdim samimi ve nazik bir dille teşekkür ederek, böylece hem onların daha fazla vaktini almamış hem de böyle bir yalan söylememiş olurdum. Ben yaptım, ama siz siz olun yapmayın. Size vakit ayırdıkları için teşekkür edin ve işi istememe sebeplerinizi samimiyetle dile getirin.
Özetle, iş teklifi alana kadar harcadığınız çabayı, tekliften sonra da harcamalısınız. Hayatınız için bu kadar önemli bir kararı o anda vermenizi kimse sizden isteyemez.


by 2 Yorum

Yoksa Sizin Hala Blogunuz Yok Mu?

Beni blog yazmaya teşvik eden ilk girişim, katıldığım bir seminerinde İpek Aral Kişioğlu’ndan geldi. “Sosyal İşe Alım” başlıklı konuşmasında İK’cıların çalışanları blog yazmaya teşvik etmesi gerekliliğinden bahsetti ve şunu sordu, “Peki sizin blogunuz var mı?”. 

Blog yazmak oldukça keyifli bir iş. Sırf yazmak için bildiğinizi düşündüğünüz şeylerle ilgili kaynak ararken bile yepyeni milyonlarca şey öğrenebiliyorsunuz. 

Foodspotting’in kurucusu Soraya Darabi’nin ve Genç Girişimciler Konsey’inin kurucusu Scott Gerber’in blog yazarlarına ve blog yazmayı düşünenlere bazı önerileri var:

  • Öncelikle konunun başlığı ilgi çekici olmalı. Zira okuyucuların devam edip etmeyeceklerine karar verecekleri ilk nokta başlıktır. Bu yüzden editörler içerik kadar başlığa da önem vermeli.
  • Her yazının bir amacı olmalı. Blog yazmış olmak için değil, gerçekten amacı gerçekleştirmek için yazmalısınız. Örneğin, benim şu anda bu yazıyı yazma amacım kendi öğrendiklerimi başkalarıyla da paylaşmak.
  • Güvenilirliğinizin sorgulanmasına izin verin. Okuyucularınızın fikirlerini paylaşmaları için uygun koşulları hazırlayın ve bunları çekinmeden dile getirebileceklerini sık sık söyleyin. Böylece kendilerini size daha yakın hissedecek ve gelişmeniz için fikir paylaşımında bulunacaklardır.

 

Blog yazmak, özellikle de düzenli olarak paylaşımda bulunmak pek kolay değil. Hedefim her sabah bir paylaşım olsa da, zaman zaman ertesi güne veya günlere yazı hazırlayamadığım oluyor ve kendimi eksik hissediyorum. Çoğu kişiden blog yazma konusunda en sık duyduğum şey şu: “Ben de bir ara yazmaya başlamıştım ama yıllardır elimi sürmedim.” Neden?! Her gün sosyal ortamlarda kendimizi anlatmak için bin takla atıyoruz, insanlar bizi dinlesin istiyoruz, fikirlerimizi paylaşmak istiyoruz. Teknoloji sayesinde şimdi günlüğümüzü tüm dünyayla paylaşabileceğimiz bir ortam var ve biz kalkıp “blog yazmak yorucu” mu diyoruz? Bence sadece üşengeçlik. Ben inanılmaz üşengeç bir insanımdır, konu buysa eğer. Lakin, kendime bir alan yarattım. Bu alanda kendi belirlediğim konuda istediğim her şeyi yazıp çizebilirim ve o, su almak için mutfağa gitmeye üşendiğinden günlerce kalıp susuzluktan ölme potansiyeli barındıran ben, hiç üşenmeden oturup saatlerce, sayfalarca yazabiliyorum. Eğer bir kez başladıysanız o güç içinizdedir, hadi üzerinizdeki ölü toprağını atın ve bir bakın o sayfalara, kendi yarattıklarınıza, daha iyilerini yapabilirsiniz, inanın kendinize!


by Yorum bırakın

Kurum Kültürü ile Çalışan Mutluluğu Arasındaki Önlenemez Korelasyon

Konunun uzmanları tarafından yapılan tanımlara göre; Kurum kültürü; bir kurum, bir kuruluş ve bir işletmede biçimsel yapıyı karşılklı olarak etkileme niteliğindeki kurum içi değerler, inançlar ve alışkanlıklara denir.
Kurum kültürü; bir kurumda çalışan kişilerin davranışlarını yönlendiren normlar, kalıplar, inançlar, tutumlar ve davranışların oluşturduğu bir bütündür.
Deloitte’un 2012’de yaptığı “İşyerinde Kültür” konulu araştırmasına göre, yöneticilerin %94’ü ve çalışanların %88’i iş başarısı için belirli bir kurum kültürü olması gerektiğini düşünüyor. 
 
Yine aynı araştırmaya göre, yöneticilerin %83’ü ile çalışanların %84’ü kurumlarına bağlı ve motive olmuş çalışanların şirket başarısını doğrudan etkilediklerini düşünüyor. 
 
Bunlara ek olarak, kendi iş yerlerinde belirli bir kültür olduğunu söyleyenler ile “işyerimde mutluyum / bana değer verildiğini hissediyorum” diyenler arasında yüksek bir korelasyon bulunması da bizi şu sonuca götürüyor: Kurum Kültürü –> Motivasyon –> Şirket Başarısı
 
Özetle, şirketler somut başarı istiyorsa çalışanlarının soyut hislerine değer vermeli, onları önemsemeli, bu değeri de oluşturdukları kurum kültürüyle, bağlı çalışan yaratma uygulamaları ile göstermeliler. Bunun gerçekleşmesi için de İnsan Kaynakları çalışanları yol göstermeli, bu gerçekleri gerekiyorsa rakamsal verilerle ortaya koyarak onay mekanizmalarını harekete geçirmelidir.