selinyetimoglu.com

PCC Profesyonel Kariyer Koçu & Kariyer Danışmanı, Ex-HR

Tag Archives: çalışan bağlılığı


by Yorum bırakın

Demokratik İşyeri İçin Anti-Demokratik Patronlara İki Çift Söz

Eski Yunan’da Aristo ve Eflatun ismindeki filozofların “Ayak takımının yönetimi de olur muymuş” şeklindeki yaklaşımlarından bu yana çok sular aktı, çok gelişmeler oldu. Bugün, bir kısmı özde değil sözde de olsa, birçok devletin yönetim şekli demokrasidir.

“Demokrasi iyi bir yönetim şekli değildir, sadece var olanlar arasında en iyisidir” söylevleri, “Demokrasi amaç değil araçtır” diyen müstakbel başbakanlar bir yana dursun, benim inandığım demokrasi tanımı bir toplulukta yer alan herkesin eşit derecede söz hakkına sahip olması durumudur. Okumaya devam et →


by Yorum bırakın

İş Hayatı İle Özel Hayatı Entegre Ettirebildiklerimizden Misiniz?

Teknolojinin azizliğine uğrayıp gecenin bir yarısı akıllı telefonunuza gelen epostanın sesiyle mi uyanıyorsunuz? Akşam mesai bitiminde ofisten bir türlü çıkamadığınız için çocuğunuzu okuldan almaya bu hafta da mı gidemediniz? “İş hayatı ile özel hayat dengesi kuramıyorum, yakamdan düşmüyorlar” diyerek şirketinize mi veryansın ediyorsunuz?

Hayat beklentilerinizi karşılamıyorsa beklentilerinizi gözden geçirmeye ne dersiniz?

Özel hayat ile iş hayatı arasında denge kurma çabası ve keskin sınırlar çizme telaşı bu şartlar altında ne yazık ki pek mümkün görünmüyor. Özellikle, evindeyken çalışan, ofisteyken sosyalleşen Y kuşağı da işin içine girince “normal”lerimiz değişime uğradı.

Her zaman şirketler çalışanlarına esneklik tanımalı, hem fiziksel hem psikolojik olarak sınırları mümkün olduğunca kaldırmalı fikrini savunmuşumdur. Evden çalışma imkanı, ofiste sosyal paylaşım sitelerine giriş izni gibi esneklikler bence çalışanlardan çok daha yüksek verim alınmasını sağlayan, üzerine bir de çalışan bağlılığına katkı sağlayan uygulamalardandır. Öte yandan, çalışanların lehine olan uygulamaları desteklediğim gibi, şirketlerin lehine olanları da eşit ölçüde desteklemek gerektiğini düşünüyorum.

Örneğin, çalışanlar ofisteyken arkadaşı aradığında telefonuna cevap verebiliyorsa; haftasonu bir arkadaşıyla oturmuş kahve içiyorken yöneticisinden gelen aramayı görmezden gelmemeli. Başka bir deyişle, iş hayatı ile özel hayat arasında keskin sınırlar oluşturmaya artık çabalamayalım, nasıl daha dengeli bir entegrasyon sağlayabiliriz diye düşünelim. Hem kişisel hedefleri hem iş hedeflerini göz önünde bulundurarak iş – ev entegrasyonu yaratalım.

Forbes blog yazarlarından Ron Askenas’ın bahsettiği bir araştırmaya göre, iş planını, yani ne zaman nasıl çalışacağını kendisi belirleyen çalışanlar daha verimli iş sonuçları çıkarıyor.

ABD’de yapılan İş-Özel Hayat Entegrasyonu konulu ankete göreyse en yüksek puanı alan şirketlerden ikisi Linkedin ve Mitre.

Özetle, uzaktan gözlemleyerek belirli sınırlar çerçevesinde sağlanan esneklikler hem yöneticilerin hem de yönetilenlerin daha mutlu çalışanlar, daha da önemlisi daha mutlu bireyler olmasını sağlayacak gerekli koşullardandır diye düşünüyorum.


by Yorum bırakın

Çalışanları Zincirlerle Bağlayın Demiyorum Ancak Bağlı Çalışan İyidir :)

Çalışanların işveren markasına güven duymaları, o marka altında çalışıyor oldukları için mutlu olmaları, yakın gelecekte şirket değiştirmeyi düşünmüyor olmaları ve kendi babalarının şirketiymişçesine verimli çalışmalarına “çalışan bağlılığı” diyoruz. Bir nev-i içsel motivasyon da diyebiliriz zira yukarıda saydıklarım varsa, o halde çalışan zaten motive ve daha modern tabiriyle “dedike” şekilde çalışıyordur diye düşünüyorum.

Eğer İnsan Kaynakları’nın amaçlarından biri çalışanlarda gerekli motivasyonu yaratmaksa o halde “ayın elemanı”na 100 TL prim vermenin ötesine geçecek işler yapmalıyız. Hatta artık maddi ödüllerin o kadar da önemli olmadığını, kişilerin manevi ödüllere de ihtiyaç duyduğunu görmeliyiz.

En ideali tüm çalışanların şirkete bağlı olması tabii ki, ancak ne yazık ki bu pratikte uygulanamıyor. Çünkü tüm şirketlerin aynı anda “en iyi işveren” olması, en değerli işveren markasını yaratabilmeleri teorik olarak da imkansız.

Peki sayın yöneticiler, şirket sahipleri ve İK’cılar, merak ediyor musunuz, sizin çalışanlarınız bağlı mı? Etmiyorsanız etmelisiniz. Artık “maaş veriyoruz ya daha n’apalım” devri kapandı, işveren olarak da inanılmaz bir rekabetin olduğu bir piyasada yer alıyorsunuz. Eğer çağa ayak uydurmaz, çalışanların beklentilerini göz ardı ederseniz, yarın bir de bakmışsınız elinizde avucunuzda işi bilen hiçbir çalışan kalmamış. Evet sadakat da önemli bir faktör ancak siz çalışanlarınızın mutluluğuna değer verdiğinizi belli edecek hiç bir faaliyette bulunmuyorsanız, onların şirkete manevi değer vermesini nasıl bekleyebilirsiniz ki?

Ve şu da önemli bir nokta ki, bu bağlılık meselesi sadece İK’nın problemi değil.

Sevgili Yönetim Kurulu üyeleri, Sayın İşveren Vekilleri ve Tüm Yöneticiler, size sesleniyorum. Çalışanlarınızın markanıza bağlılığını ölçümleyiniz. Bu bir lüks değil, “yaparsanız iyi olur” değil, bir an önce bütçelendirme planınıza alınız, bu konuda deneyimli İK’cılarınız varsa onlarla yoksa Danışmanlık şirketlerinin yardımıyla hemen yapınız!

Çalışan bağlılığı uygulamalarını geliştirme sürecindeki ilk adım var olan bağlılığı ölçmektir ve ilki tamamlandıktan sonra belirli aralıklarla tekrarlamak da oldukça önemlidir. Unutmamak gerekir ki bu ölçüm sadece sorunlu zamanlarda değil, her zaman yapılmalıdır. Bu konuda başarılı olan şirketlerden Yaşar Holding bu ölçümü 1997’den bu yana her yıl tekrarlıyor. JTI 2 yılda bir yapıyor. Danone Tikveşli ve Çelebi Holding de 2 yılda bir uygulamayı gerçekleştirenlerden.

Ancak önemli bir nokta da şu ki, bağlılık çalışması yaparken neden yaptığınızı çalışanlara açıkça anlatmalısınız. Aksi takdirde “n’oluyo acaba işten çıkaracaklar da kimi çıkaracaklarına karar vermek için anket mi yapıyorlar” algısı doğurur, kaş yaparken göz de çıkarabilirsiniz.

Towers Watson’ın araştırmasına göre, Türkiye’de bağlılığı yüksek çalışan ortalaması sadece %27. Yani her 4 çalışanınızdan sadece 1’i sizinle kalmaya devam edecek, en iyi ihtimalle. Dünya ortalaması ise %35.

Bu noktada şu gerçek de önemli, aslında bu ortalamayı yükselten tahmin ettiğiniz gibi batı ülkeleri değil. Aksine, sadakat ve minnet duygusuna fazlaca önem verilen doğu ülkeleri yükseltiyor. Yani, daha yüksek bir sonuca sahip olmalıydık. Durumumuz o kadar vahim işte.

Hay Group tarafından yapılan bir araştırmaya göre, bağlı çalışanın performansı bağlı olmayana göre 4,5 kat daha fazla. Sadece performans da değil, çalışanlar bağlı olduğu zaman daha az hata ile daha yüksek verimli iş yapıyor. Hem kişisel hem ortak stratejileri daha net belirleyerek uzun vadeli planlamalar yapılabiliyor ve işten ayrılma oranları düşüyor.

Bağlılık çalışmaları elbette anketle bitmiyor, önemli olan anketin sonucuna göre somut adımlar atılması ve hızlı hareket edilmesidir. Evet pek kolay bir süreç değil ancak çalışanlarınızı elde tutmak ve herkesin çalışmak isteyeceği bir şirket yaratma yolunda elinizi taşın altına koymanız ve bazı ödünler vermeniz gerekiyor.


by Yorum bırakın

Şirketinizde Sosyal Ağları Neden YasaklaMAmalısınız?

Bugün, kurumların yaklaşık yarısı çalışanların internet kullanımını oldukça geniş bir kapsamda kısıtlamış durumdalar. Saatlerce çalıştıktan sonra bir nefes alabilecekleri ortam olarak gördükleri Facebook, Twitter gibi sosyal ağlara giremiyorlar ve siz bunun kurumunuz için faydalı olduğuna mı inanıyorsunuz? Yanılıyorsunuz. Bakın, neden:


by Yorum bırakın

Çalışan Annenin Dilemması

Bir yandan her kadından en az 3 çocuk isteyenler diğer yanda kadının iş hayatındaki görünürlüğünü artırmaya çabalayanlar ve tabii bu iki taraf arasında tam ortada duran çalışan anneler. Zira hem kürsüden “çocuk yapın” demek, hem de “kadın evde oturmasın efenim çalışsın” demek pek kolay. Oysa ki her iki görevi de başarıyla aynı anda sürdürebilmek, belki de süperman olmak ekstra çaba, enerji ve özveri istiyor. Fiziksel olarak yarattığı yorgunluk aslında psikolojik etkisinin yanında belki de hiçbir şey. Çünkü çalışan anne olmanın en büyük etkisi o bitmek tükenmek bilmeyen suçluluk duygusu. Çocuğunun her an yanında olamadığı, ihtiyacı olduğunda ulaşamadığı, ilklerini gözlemleyemediği için kendini suçluyor ve acabalarla yaşıyor onlar.

Oysa ki bence çalışan anneler bu hayat tarzlarından suçluluk değil gurur duymalılar. Evet belki ilkokulda sürekli okulda takılan o “sınıf annesi” kendi annesi olmadığı için eksik hissedebilir bir süre, ancak asıl ondan sonra annesinin mesleği her sorulduğunda “ev hanımı” demediği için gurur duyacaktır. “Ev hanımı değil annem, yani evde oturup tüm gün tv seyrederek körelmiş bir kadın değil, beni de kendi ayaklarımın üzerinde durabilecek şekilde büyüttü” demenin bir başka yoludur bu. Kendine yetebilen bireyler kendi ayakları üzerinde durabilen çocuklar yetiştirir.

Tüm bunlara rağmen çalışan anne olmayı kolaylaştırmak gerekiyorken gerek iş kanunu gerek şirket politikaları gerekse anlayışsız yöneticiler bunu zorlaştırıyorlar.

Doktorlara göre en ideali doğumdan sonraki 1-1,5 yılı çocukla geçirmek sonra işe devam etmek. Oysa ki 4857 sayılı iş kanununa göre annenin doğumdan önce 8 sonra 8 olmak üzere 16 haftalık izni var ve doğumdan önceki 8’in 5 haftasını sonraya eklerek 13 haftaya çıkarabilir anne isterse. Bu durumda da yani maksimum 3 ay çocuğuyla birlikte geçirip sonra tıpış tıpış işe dönecektir. Ya da 6 ay ücretsiz izin alma hakkını kullanacak ve hem bu izni alırken hem de sonrasında iş arkadaşları ve yöneticilerinden “ooh 6 ay tatil yaptın” sözleri veya bakışlarıyla karşılaşacaktır. Ki bu durumda bile henüz ideal olan 1 senelik döneme ulaşabilmiş değiliz.

Doktorların dediğine ek olarak farklı bir fikir de en az 3 yaşına kadar anneden ayrılmaması gerektiğini savnuyor zira kendisini ifade edebilecek yaşa gelene kadar anneye muhtaçtır. Bence burada önemli olan süre değil. İnsan hayatının psikolojik kısmı söz konusu olduğunda kantitatif değil kalitatif düşünmeliyiz. Yani eğer annenin çalıştığı şirket çocuğunun özel zamanlarında yanında olmasına izin veriyorsa veya baba da çocuğun sorumluluğunu ve bakımını anneyle eşit derecede üstleniyorsa 4-5 ay da bence yeterli bir süre. Ya da örneğin anne part time veya evden çalışıyorsa, yine o ilk yıllar çok sancılı geçmeyecektir diye düşünüyorum.

Tüm bunlar anneden değil iş koşullarından kaynaklanıyorken, neden suçluluk duygusuna bağlı olarak uykusuzluk, sindirim sorunları, hafıza ve odaklanamama sıkıntısı veya iştah gibi konularda olumsuzluklar yaşayan anne oluyor?

Bizimkinde değil ama bazı konularda yeterli bilince ulaşmış olan bazı ülkelerde çalışan annelerin psikolojisini düzeltmek için dayanışma grupları oluşturuluyor.

Bu gruplardan biri olan Living Truth 5 adımda anneye destek oluyor:

  1. Suçluluk duygunuz gerçek mi?
  2. Hatanızdan ders alın.
  3. Kendinizi affedin.
  4. Önceliklerinizi belirleyin.
  5. Destek arayın, destek olun.

Elbette pek çok konuda olduğu gibi, sorunu sonradan çözmeye çalışmak yerine baştan önlem almak en doğrusu. Çalışan annenin hayatını kolaylaştırmak, hem kendisi, hem çocuğu hem de çalıştığı kurum için faydalı olmasını sağlamak şirketlerin elinde bence. Ülkemizde ne yazık ki, doğum ve süt izni gibi YASAL haklarını bile tam kullanamayan annelerin oranı %33.

Buna rağmen, konunun önemini kavramış şirketler de var:

Novartis, Çarşamba günleri “çalışma mekanını kendin seç” uygulaması yapıyor ve anneler o günü çocuklarıyla evde geçirebiliyor. Bunun yanında okulların ilk ve son günlerinde annelerin çocukların yanında olmasını sağlıyor, Şubat tatilinde ise çocuğu ofise getirme imkanı sunuyor.

Boyner Holding, hem annelere hem babalara çocuk bakımı ve eğitimi dersleri veriyor.

Turkcell, tüm binalarında süt odaları bulunduruyor.

Garanti Bankası çalışan anneleri akşam eve gittiğinde bir de yemek yapma zahmetinden kurtarmak için anlaşmalı catering firmasından uygun fiyatlı ev yemeği alma imkanı sunuyor.

Bunlar gibi daha pek uygulama hayata geçirilebilir, sürekli bahsettiğimiz “çalışan bağlılığı”nı oluşturmak için kurumların bazen taviz vermesi gerekebiliyor ancak eminim ki, bir annenin okulun ilk günü çocuğunun yanında olabilmesinin verdiği motivasyonla kuruma sağlayacağı katkı, o gün işe gitmemesinin verdiği zararı çoktan karşılıyordur.


by Yorum bırakın

Y Kuşağı Start-Up’çı Çıktı

Bilindiği üzere, şu anda 18-30 yaş arasında olan gruba “Y kuşağı ismini” veriyor ve kendilerinden tuhaf yaratıklarmış gibi bahsediyoruz. Zira birçok alışkanlıkları ve karakteristik özellikleri ile kendilerinden önceki kuşaklardan ayrılıyorlar.

Yazılım firması PayScale ile Millenial Branding’in ortak yürüttüğü araştırmanın sonuçlarına göre, yepyeni bir “tuhaflıkları” daha keşfedildi: Bu çocuklar o büyük, binlerce kişinin çalıştığı, kurumsal, marka olan firmalarda değil, az kişinin çalıştığı, yaş ortalaması düşük olan start-up firmalarda çalışmayı tercih ediyor.

Bahsettiğim araştırmaya göre; Y kuşağının %47’si 100 kişiden az çalışanın olduğu firmaları tercih ediyor, %30’u 100-1500 çalışanın olduğu orta büyüklükteki firmalarda çalışmak istiyor. 1500’den fazla kişinin olduğu büyük firmalarda çalışmayı tercih edenlerse sadece %23’lük bir kesimle sınırla kalıyor.

 

Çünkü;

  • Az kişinin çalıştığı bir yerdeyseniz fark edilirsiniz. Y kuşağı fark edilir olmayı seviyor. Hem varlığı hem de fikirleri ve yaptıklarıyla… 50 bin kişinin çalıştığı bir yerdeyseniz kaybolursunuz.
  • Çok büyük kurumsal firmalar düzen sağlamak için çok fazla kural koyar. Az kişinin çalıştığı yerde ise kuralları çalışanlar belirler, belirli bir esneklik ve özgürlük vardır. Kısıtlanmazsınız. Y’ler kısıtlanmaktan hiç hoşlanmaz.
  • Girişimci ruhunuzu canlı tutmak istiyorsanız çalışanların da yönetimde söz hakkının olduğu küçük firmalarda bulunmalısınız. “Şunu yapalım” dediğinizde siz müdür yardımcısına, müdür yardımcısı grup müdür yardımcısına, grup müdür yardımcısı, grup müdürüne, grup müdürü başka bir müdür yardımcısına, o başka müdür yardımcısı sizin kısımdan sorumlu genel müdür yardımcısına vs. iletecekse o değerli fikrinizin yolda kaybolma ihtimali oldukça yüksektir.
  • En yoğun becerisini sosyal medya kullanımı olarak tanımlayan bir grup insana sosyal ağlara ofisten girişi yasaklamak kadar dar bir bakış açısı daha yoktur. Özgürlüğünü elinden alan işverenden koşarak uzaklaşmak istemesi bir Y için tuhaf bir davranış mı? Bence değil.

Y’lerin tüm bu özelliklerini biliyorken, büyük firmalar neden hala kurallarından taviz vermeden yeni mezun gençleri istihdam etme çabası içine giriyorlar, açıkçası pek anlayamıyorum. Ben de Y olduğumdan olsa gerek. 🙂


by 1 Yorum

Çalışmak Bizi Mutlu Ediyor, Ya Sizi?

 

İngiltere’nin ilk ulusal refah raporu bu hafta açıklandı ve raporun vurguladığı nokta, işi olanların daha mutlu olduğu. Işsizlerin %45’i hayatından memnun olma değerlerinin 10 üzerinden 7’nin altında olduğunu belirtmiş. İş sahibi olanlarınsa sadece %20’si 10 üzerinden 7’nin altında puanlamış hayat memnuniyetlerini.

Bu oranın muhtemel bir sebebi iş sahibi olmayanların para sıkıntısı çekmesi olsa da önemli bir kısmı da kariyer hedeflerine ulaşamamanın ve boşlukta olmanın yarattığı strestir diye düşünüyorum. İş aradığım dönemde en çok “Acaba yarın nerede olacağım” endişesi yaşadığımı hatırlıyorum.

Okumaya devam et →


by Yorum bırakın

Çalışan Bağlılığı Oluşturmak, Ya Da Oluşturmamak

Memnuniyetsizlik hayatımızın birçok alanında hem kendi içimizde hissettiğimiz hem de çevremizdekilerden duyduğumuz olumsuz hikayelerin özeti. Günümüzün yarısını geçirdiğimiz işyerlerimiz için de bazen durum böyle olabiliyor. ABD’de yapılan bir araştırmaya göre çalışanların %66’sı çalıştıkları şirketten memnun değil ve %60’ı da aktif olarak yeni iş arayışında. Bulunduğu yerden memnun olmayan, başka bir deyişle “gözü dışarıda” olan çalışandan gelecek fayda da hr.com yazarı David Bator’a göre, bağlı bir çalışanın sadece %50’si yani yarısı kadar. Aldığı maaş %100 iken sağladığı fayda %50 ise, ve bu durumda olan çalışanların da sayıca çoğunlukta olduklarını düşünürsek bütün resme baktığımızda ortada çok ciddi bir kayıp olduğunu görebiliriz.

Okumaya devam et →