selinyetimoglu.com

PCC Profesyonel Kariyer Koçu & Kariyer Danışmanı, Ex-HR

Category Archives: İş Hayatı

Genel olarak iş hayatıyla ilgili yazı ve yorumlar bu başlık altında yer almaktadır.


by Yorum bırakın

İyi Liderlik Zannedilen Etkili Mobbing Yöntemleri ve Hasta İşyerleri

PERYÖN Kongresinin üzerinden geçen süreye rağmen üzerimdeki etkisini henüz yitirmiş değil. Dinlediğim konuşmalar arasında en etkileyici olanlardan biri de Boğaziçi Psikoloji mezunu ve Münih Üniversitesi’nde İş Psikolojisi üzerine master yapmış olan Lütfiye Kaya Cicerali’nin Mobbing konulu konuşmasıydı.

“İyi Liderlik Zannedilen Etkili Mobbing Yöntemleri ve Hasta İşyerleri” başlıklı oturumda yer alan bilgilere göre, “mob” çete anlamına geliyor ve Leymann’a göre mobbing de içgüdüsel bir olay. Doğaya baktığımızda hayvanların kendi bölgelerini korumak için küçük hayvan topluluklarına saldırı düzenlediklerini görüyoruz. Bazen hayvan topluluklarına değil tek bir hayvana odaklanıp onu yok etmeye çalışan bir grup oluşturabiliyorlar. Mobbing uygulayan hayvanlarla işyerindeki mobbing’in amaçları da aslında aynı: Kendi varlığını sürdürmek ve daha iyiye ulaşmak.

Daha önce “Mobbing Diye Bir Şey Var, Hatta Mağdurlar Var, Hatta Bir de Dernekleri Var” başlıklı yazımda da bahsettiğim gibi mobbing’in pek çok türü var. Ve literatürde her biri farklı şekilde isimlendirilip uzmanlar tarafından inceleniyor:

  • Bullying 2 kişinin çatışması anlamına geliyor.
  • İşyeri kabalığı olarak Türkçe’ye çevirebilceğimiz “workplace incivility”, örneğin bir çalışanın başka bir çalışana kasten selam vermiyor olduğu durumlar için kullanılıyor. Avrupa’da şu anda mobbing’in pek çok türü ortadan kaldırılmış olsa da bu tür hala varlığını sürdürüyor.
  • Micro-management, genelde yönetici konumunda olan kişiler tarafından uygulanıyor çünkü yönetimi altındaki kişilerin yaptığı en ufak işlere bile karışmak anlamına geliyor. Çalışana kendini değersiz ve işe yaramaz hissettirdiği için mobbing’dir.
  • İstismarcı süpervizyon denilen türde ise mobbing yapan kişi de durumdan hoşnut değil çünkü bunu yapmak zorunda bırakılıyor. Örneğin, Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı’nı sıkıştırıyor, Genel Müdür Yardımcısı departman müdürlerini sıkıştırıyor, onlar da mecburen kendi astlarını sıkıştırıyor.

Genel olarak mobbing hiyerarşinin daha çok olduğu yerlerde görülüyor. Askeri kurumlar, emniyet teşkilatı, aile şirketleri, üniversiteler bu kurumlardan bazıları.

Bir başka mobbing türü ise “Toksik Liderlik” olarak adlandırılan tür. Whicker’ın terimiyle adlandırılan bu tipte, oldukça otoriter ve aşırı disiplinli bir lider var, ve yarattığı korku ile kontrol sağlıyor. Mükemmelliyetçi ve biraz da narsist olan bu lider takipçileri üzerinde oluşturduğu baskı ile yönetiyor. Stockholm Sendromu ile de takipçileri bu lidere hayranlık duyuyor ve sorgulamadan farkında olmadan o ne derse yapıyor, hatta onun hayat tarzına uyum sağlıyor. Ülkemizde son zamanlarda dini inanca bağlı toksik liderlik de yaygınlaşıyor. Normalde cuma namazına gitmeyen bir çalışan, liderin inancına uyum sağlayarak gitmek zorunda kalabiliyor.

Evet mobbing’in pek çok türü var ve ne yazık ki oldukça yaygın bir durum ancak her yapılanı da mobbing’le karıştırmamak gerekiyor. Olumsuz Sosyal Davranış olarak adlandırılan durumda, sistematik olmayan biçimde ve sadece bir kişiye odaklanmayan, herkesin etkilendiği olaylar vardır. Örneğin yöneticiniz size bazen selam vermiyor olabilir, ve bir tek size de değil diğer çalışma arkadaşlarınıza da zaman zaman “günaydın” demeden ofise giriyorsa buna mobbing diyemeyiz.

Seminer sırasında duyduğum bir başka şaşırtıcı bilgi ise Akdeniz ülkelerinde mobbing yüksek olmasına rağmen kültürden dolayı yapılanların normal karşılanıyor ve olumsuz algılanmıyor olması. Bu yüzden de Avrupa’da en yüksek mobbing oranına sahip ülke Finlandiya olarak belirlenmiş.

Mobbing’in olumsuz sonuçlarından birisi de sadece hedefte olan kişinin değil, durumun farkında olan ancak elinden bir şey gelmeyen diğer kişilerin de etkileniyor olması. Özellikle dışa dönük olan ve empati yapabilen kişilerin farkındalığı yüksek olduğu ve kendilerini mağdurun yerine koyabildikleri için acı çekiyor.

Mobbing’in ciddiyetini kavramak oldukça önemli. Bu sorun sebebiyle yaşadığı stresten kanser olan mağdurlar var. Türkiye’de açılmış davalar arasında üniversite mezunu muhasebeciye temizlik işi verilmesi gibi konular olduğu düşünülürse bu sonuç pek de şaşırtıcı değil. Nevzat Tarhan tarafından 2003 yılında yapılan araştırmaya göre Türkiye’de en çok karşılaşılan semptomlar baş-boyun ağrıları, mide ve kalp rahatsızlıkları, ruhsal çöküntü, içki-sigara bağımlılığı ve hatta intihar. Şu ana kadar açılmış davalar arasında iki intihar davası da var ve bu kişilerden biri profesörmüş.

 

İsveç’te tüm intiharların %20’sinin kaynağı Mobbing olarak belirlenmiş. Hatta Japonya’da  Harakiri denilen “gurur intiharı” çok yaygın olduğu için şirketler işe başlamadan önce çalışanlara sözleşme imzalatıyor “burada çalıştığım süre içinde intihar edecek olursam bunun şirket yüzünden olmadığını kabul ederim” diye.

Bu konu önemsenmeyecek bir şey değil, özellikle İnsan Kaynakları bunun sürekli farkında olmalı, sürekli tüm çalışanları gözlemliyor ve kontrol altında tutuyor olmalı, hatta gerekirse belirli aralıklarla isimsiz anketler düzenlemeli, çalışanlarla birebir görüşmeler gerçekleştirerek nabız yoklamalı. Ancak tabi kii her şeyi İnsan Kaynakları’ndan beklememek gerekiyor. Bireylerde de farkındalık oluşturmak gerekli. Örneğin bir çalışan birdenbire egzama olduysa veya yeni bir tik geliştirdiyse, ve aynı zamanda mobbing’e uğruyor olabileceğinin farkındaysa bu ikisini bağdaştırmalı. Bunun için “Mobbing nedir ne değildir” konulu bildiriler yayınlamak ve mümkünse uzman konuşmacılarla seminerler organize etmek kurum içinde farkındalık artırma yolunda önemli adımlar olabilir.


by Yorum bırakın

İnsan Kaynakları Kafası [İnfografik]

Bence iş dünyasında yer alanları ikiye ayırabiliriz: İnsan Kaynakları çalışanları ve İnsan Kaynakları çalışanlarından nefret edenler. 🙂

İçerden bakılınca İK, kurumlarının en iyi olmasını sağlayacak çalışanların mutluluğu ve refahı, daha rahat bir çalışma ortamı gibi koşulları sağlamak için oradadırlar ve bunun için ellerinden gelenin en iyisini yaparlar. Dışarıdan bakılınca ise İK, kurumlarındaki işleri yavaşlatan gereksiz prosedürlerle uğraşan, çalışanların rahatını bozmak için yersiz kurallar koyan ve “suratsız”, “gıcık” kişilerdir.

Elbette İK’cı olup da idealistik biçimde en ulvi amacı çalışan mutluluğu sağlamak olmayan kişiler var olduğu gibi İK’cıların “o kadar da kötü olmadığını” düşünen dışarıdan gözler de vardır, ancak genel anlamda böyle bir kutuplaşmadan söz etmek mümkündür. Ben de bir çekirge sosyolog olduğumdan genelleme kokusu duydum mu genellemeler yapmadan duramam. 🙂

Kendi işim diye demiyorum, ama İK’cılar o kadar da kötü insanlar değil. “Bİ TANISANIZ SİZ DE SEVERSİNİZ”. 🙂

İnsan Kaynakları Kafası olarak adlandırdığım aşağıdaki infografik de İK’cıların aklından geçenleri anlamamıza yardımcı olur belki diye düşünüyorum. Cicili bicili giyinip kocaman kolyeler takan İK’cılarımız bakalım gerçekten sürekli “Bugün kimin ayağını kaydırsam” diye mi düşünüyormuş…


by Yorum bırakın

“Çocuk da Yaparım Kariyer de” ve Cam Tavan Sendromu

Üniversitede ve yüksek lisansta özellikle sosyal içerikli bölümlerde sayıca hep baskın olan kadınlar iş hayatında neredeler? Nereye saklandılar, neden hep erkekleri görüyoruz özellkle yönetim kademelerinde? Okumaya devam et →


by Yorum bırakın

Şirketinizde Sosyal Ağları Neden YasaklaMAmalısınız?

Bugün, kurumların yaklaşık yarısı çalışanların internet kullanımını oldukça geniş bir kapsamda kısıtlamış durumdalar. Saatlerce çalıştıktan sonra bir nefes alabilecekleri ortam olarak gördükleri Facebook, Twitter gibi sosyal ağlara giremiyorlar ve siz bunun kurumunuz için faydalı olduğuna mı inanıyorsunuz? Yanılıyorsunuz. Bakın, neden:


by Yorum bırakın

Çalışan Annenin Dilemması

Bir yandan her kadından en az 3 çocuk isteyenler diğer yanda kadının iş hayatındaki görünürlüğünü artırmaya çabalayanlar ve tabii bu iki taraf arasında tam ortada duran çalışan anneler. Zira hem kürsüden “çocuk yapın” demek, hem de “kadın evde oturmasın efenim çalışsın” demek pek kolay. Oysa ki her iki görevi de başarıyla aynı anda sürdürebilmek, belki de süperman olmak ekstra çaba, enerji ve özveri istiyor. Fiziksel olarak yarattığı yorgunluk aslında psikolojik etkisinin yanında belki de hiçbir şey. Çünkü çalışan anne olmanın en büyük etkisi o bitmek tükenmek bilmeyen suçluluk duygusu. Çocuğunun her an yanında olamadığı, ihtiyacı olduğunda ulaşamadığı, ilklerini gözlemleyemediği için kendini suçluyor ve acabalarla yaşıyor onlar.

Oysa ki bence çalışan anneler bu hayat tarzlarından suçluluk değil gurur duymalılar. Evet belki ilkokulda sürekli okulda takılan o “sınıf annesi” kendi annesi olmadığı için eksik hissedebilir bir süre, ancak asıl ondan sonra annesinin mesleği her sorulduğunda “ev hanımı” demediği için gurur duyacaktır. “Ev hanımı değil annem, yani evde oturup tüm gün tv seyrederek körelmiş bir kadın değil, beni de kendi ayaklarımın üzerinde durabilecek şekilde büyüttü” demenin bir başka yoludur bu. Kendine yetebilen bireyler kendi ayakları üzerinde durabilen çocuklar yetiştirir.

Tüm bunlara rağmen çalışan anne olmayı kolaylaştırmak gerekiyorken gerek iş kanunu gerek şirket politikaları gerekse anlayışsız yöneticiler bunu zorlaştırıyorlar.

Doktorlara göre en ideali doğumdan sonraki 1-1,5 yılı çocukla geçirmek sonra işe devam etmek. Oysa ki 4857 sayılı iş kanununa göre annenin doğumdan önce 8 sonra 8 olmak üzere 16 haftalık izni var ve doğumdan önceki 8’in 5 haftasını sonraya eklerek 13 haftaya çıkarabilir anne isterse. Bu durumda da yani maksimum 3 ay çocuğuyla birlikte geçirip sonra tıpış tıpış işe dönecektir. Ya da 6 ay ücretsiz izin alma hakkını kullanacak ve hem bu izni alırken hem de sonrasında iş arkadaşları ve yöneticilerinden “ooh 6 ay tatil yaptın” sözleri veya bakışlarıyla karşılaşacaktır. Ki bu durumda bile henüz ideal olan 1 senelik döneme ulaşabilmiş değiliz.

Doktorların dediğine ek olarak farklı bir fikir de en az 3 yaşına kadar anneden ayrılmaması gerektiğini savnuyor zira kendisini ifade edebilecek yaşa gelene kadar anneye muhtaçtır. Bence burada önemli olan süre değil. İnsan hayatının psikolojik kısmı söz konusu olduğunda kantitatif değil kalitatif düşünmeliyiz. Yani eğer annenin çalıştığı şirket çocuğunun özel zamanlarında yanında olmasına izin veriyorsa veya baba da çocuğun sorumluluğunu ve bakımını anneyle eşit derecede üstleniyorsa 4-5 ay da bence yeterli bir süre. Ya da örneğin anne part time veya evden çalışıyorsa, yine o ilk yıllar çok sancılı geçmeyecektir diye düşünüyorum.

Tüm bunlar anneden değil iş koşullarından kaynaklanıyorken, neden suçluluk duygusuna bağlı olarak uykusuzluk, sindirim sorunları, hafıza ve odaklanamama sıkıntısı veya iştah gibi konularda olumsuzluklar yaşayan anne oluyor?

Bizimkinde değil ama bazı konularda yeterli bilince ulaşmış olan bazı ülkelerde çalışan annelerin psikolojisini düzeltmek için dayanışma grupları oluşturuluyor.

Bu gruplardan biri olan Living Truth 5 adımda anneye destek oluyor:

  1. Suçluluk duygunuz gerçek mi?
  2. Hatanızdan ders alın.
  3. Kendinizi affedin.
  4. Önceliklerinizi belirleyin.
  5. Destek arayın, destek olun.

Elbette pek çok konuda olduğu gibi, sorunu sonradan çözmeye çalışmak yerine baştan önlem almak en doğrusu. Çalışan annenin hayatını kolaylaştırmak, hem kendisi, hem çocuğu hem de çalıştığı kurum için faydalı olmasını sağlamak şirketlerin elinde bence. Ülkemizde ne yazık ki, doğum ve süt izni gibi YASAL haklarını bile tam kullanamayan annelerin oranı %33.

Buna rağmen, konunun önemini kavramış şirketler de var:

Novartis, Çarşamba günleri “çalışma mekanını kendin seç” uygulaması yapıyor ve anneler o günü çocuklarıyla evde geçirebiliyor. Bunun yanında okulların ilk ve son günlerinde annelerin çocukların yanında olmasını sağlıyor, Şubat tatilinde ise çocuğu ofise getirme imkanı sunuyor.

Boyner Holding, hem annelere hem babalara çocuk bakımı ve eğitimi dersleri veriyor.

Turkcell, tüm binalarında süt odaları bulunduruyor.

Garanti Bankası çalışan anneleri akşam eve gittiğinde bir de yemek yapma zahmetinden kurtarmak için anlaşmalı catering firmasından uygun fiyatlı ev yemeği alma imkanı sunuyor.

Bunlar gibi daha pek uygulama hayata geçirilebilir, sürekli bahsettiğimiz “çalışan bağlılığı”nı oluşturmak için kurumların bazen taviz vermesi gerekebiliyor ancak eminim ki, bir annenin okulun ilk günü çocuğunun yanında olabilmesinin verdiği motivasyonla kuruma sağlayacağı katkı, o gün işe gitmemesinin verdiği zararı çoktan karşılıyordur.


by Yorum bırakın

Y Kuşağı Start-Up’çı Çıktı

Bilindiği üzere, şu anda 18-30 yaş arasında olan gruba “Y kuşağı ismini” veriyor ve kendilerinden tuhaf yaratıklarmış gibi bahsediyoruz. Zira birçok alışkanlıkları ve karakteristik özellikleri ile kendilerinden önceki kuşaklardan ayrılıyorlar.

Yazılım firması PayScale ile Millenial Branding’in ortak yürüttüğü araştırmanın sonuçlarına göre, yepyeni bir “tuhaflıkları” daha keşfedildi: Bu çocuklar o büyük, binlerce kişinin çalıştığı, kurumsal, marka olan firmalarda değil, az kişinin çalıştığı, yaş ortalaması düşük olan start-up firmalarda çalışmayı tercih ediyor.

Bahsettiğim araştırmaya göre; Y kuşağının %47’si 100 kişiden az çalışanın olduğu firmaları tercih ediyor, %30’u 100-1500 çalışanın olduğu orta büyüklükteki firmalarda çalışmak istiyor. 1500’den fazla kişinin olduğu büyük firmalarda çalışmayı tercih edenlerse sadece %23’lük bir kesimle sınırla kalıyor.

 

Çünkü;

  • Az kişinin çalıştığı bir yerdeyseniz fark edilirsiniz. Y kuşağı fark edilir olmayı seviyor. Hem varlığı hem de fikirleri ve yaptıklarıyla… 50 bin kişinin çalıştığı bir yerdeyseniz kaybolursunuz.
  • Çok büyük kurumsal firmalar düzen sağlamak için çok fazla kural koyar. Az kişinin çalıştığı yerde ise kuralları çalışanlar belirler, belirli bir esneklik ve özgürlük vardır. Kısıtlanmazsınız. Y’ler kısıtlanmaktan hiç hoşlanmaz.
  • Girişimci ruhunuzu canlı tutmak istiyorsanız çalışanların da yönetimde söz hakkının olduğu küçük firmalarda bulunmalısınız. “Şunu yapalım” dediğinizde siz müdür yardımcısına, müdür yardımcısı grup müdür yardımcısına, grup müdür yardımcısı, grup müdürüne, grup müdürü başka bir müdür yardımcısına, o başka müdür yardımcısı sizin kısımdan sorumlu genel müdür yardımcısına vs. iletecekse o değerli fikrinizin yolda kaybolma ihtimali oldukça yüksektir.
  • En yoğun becerisini sosyal medya kullanımı olarak tanımlayan bir grup insana sosyal ağlara ofisten girişi yasaklamak kadar dar bir bakış açısı daha yoktur. Özgürlüğünü elinden alan işverenden koşarak uzaklaşmak istemesi bir Y için tuhaf bir davranış mı? Bence değil.

Y’lerin tüm bu özelliklerini biliyorken, büyük firmalar neden hala kurallarından taviz vermeden yeni mezun gençleri istihdam etme çabası içine giriyorlar, açıkçası pek anlayamıyorum. Ben de Y olduğumdan olsa gerek. 🙂


by 2 Yorum

Yoksa Sizin Hala Blogunuz Yok Mu?

Beni blog yazmaya teşvik eden ilk girişim, katıldığım bir seminerinde İpek Aral Kişioğlu’ndan geldi. “Sosyal İşe Alım” başlıklı konuşmasında İK’cıların çalışanları blog yazmaya teşvik etmesi gerekliliğinden bahsetti ve şunu sordu, “Peki sizin blogunuz var mı?”. 

Blog yazmak oldukça keyifli bir iş. Sırf yazmak için bildiğinizi düşündüğünüz şeylerle ilgili kaynak ararken bile yepyeni milyonlarca şey öğrenebiliyorsunuz. 

Foodspotting’in kurucusu Soraya Darabi’nin ve Genç Girişimciler Konsey’inin kurucusu Scott Gerber’in blog yazarlarına ve blog yazmayı düşünenlere bazı önerileri var:

  • Öncelikle konunun başlığı ilgi çekici olmalı. Zira okuyucuların devam edip etmeyeceklerine karar verecekleri ilk nokta başlıktır. Bu yüzden editörler içerik kadar başlığa da önem vermeli.
  • Her yazının bir amacı olmalı. Blog yazmış olmak için değil, gerçekten amacı gerçekleştirmek için yazmalısınız. Örneğin, benim şu anda bu yazıyı yazma amacım kendi öğrendiklerimi başkalarıyla da paylaşmak.
  • Güvenilirliğinizin sorgulanmasına izin verin. Okuyucularınızın fikirlerini paylaşmaları için uygun koşulları hazırlayın ve bunları çekinmeden dile getirebileceklerini sık sık söyleyin. Böylece kendilerini size daha yakın hissedecek ve gelişmeniz için fikir paylaşımında bulunacaklardır.

 

Blog yazmak, özellikle de düzenli olarak paylaşımda bulunmak pek kolay değil. Hedefim her sabah bir paylaşım olsa da, zaman zaman ertesi güne veya günlere yazı hazırlayamadığım oluyor ve kendimi eksik hissediyorum. Çoğu kişiden blog yazma konusunda en sık duyduğum şey şu: “Ben de bir ara yazmaya başlamıştım ama yıllardır elimi sürmedim.” Neden?! Her gün sosyal ortamlarda kendimizi anlatmak için bin takla atıyoruz, insanlar bizi dinlesin istiyoruz, fikirlerimizi paylaşmak istiyoruz. Teknoloji sayesinde şimdi günlüğümüzü tüm dünyayla paylaşabileceğimiz bir ortam var ve biz kalkıp “blog yazmak yorucu” mu diyoruz? Bence sadece üşengeçlik. Ben inanılmaz üşengeç bir insanımdır, konu buysa eğer. Lakin, kendime bir alan yarattım. Bu alanda kendi belirlediğim konuda istediğim her şeyi yazıp çizebilirim ve o, su almak için mutfağa gitmeye üşendiğinden günlerce kalıp susuzluktan ölme potansiyeli barındıran ben, hiç üşenmeden oturup saatlerce, sayfalarca yazabiliyorum. Eğer bir kez başladıysanız o güç içinizdedir, hadi üzerinizdeki ölü toprağını atın ve bir bakın o sayfalara, kendi yarattıklarınıza, daha iyilerini yapabilirsiniz, inanın kendinize!


by Yorum bırakın

Kurum Kültürü ile Çalışan Mutluluğu Arasındaki Önlenemez Korelasyon

Konunun uzmanları tarafından yapılan tanımlara göre; Kurum kültürü; bir kurum, bir kuruluş ve bir işletmede biçimsel yapıyı karşılklı olarak etkileme niteliğindeki kurum içi değerler, inançlar ve alışkanlıklara denir.
Kurum kültürü; bir kurumda çalışan kişilerin davranışlarını yönlendiren normlar, kalıplar, inançlar, tutumlar ve davranışların oluşturduğu bir bütündür.
Deloitte’un 2012’de yaptığı “İşyerinde Kültür” konulu araştırmasına göre, yöneticilerin %94’ü ve çalışanların %88’i iş başarısı için belirli bir kurum kültürü olması gerektiğini düşünüyor. 
 
Yine aynı araştırmaya göre, yöneticilerin %83’ü ile çalışanların %84’ü kurumlarına bağlı ve motive olmuş çalışanların şirket başarısını doğrudan etkilediklerini düşünüyor. 
 
Bunlara ek olarak, kendi iş yerlerinde belirli bir kültür olduğunu söyleyenler ile “işyerimde mutluyum / bana değer verildiğini hissediyorum” diyenler arasında yüksek bir korelasyon bulunması da bizi şu sonuca götürüyor: Kurum Kültürü –> Motivasyon –> Şirket Başarısı
 
Özetle, şirketler somut başarı istiyorsa çalışanlarının soyut hislerine değer vermeli, onları önemsemeli, bu değeri de oluşturdukları kurum kültürüyle, bağlı çalışan yaratma uygulamaları ile göstermeliler. Bunun gerçekleşmesi için de İnsan Kaynakları çalışanları yol göstermeli, bu gerçekleri gerekiyorsa rakamsal verilerle ortaya koyarak onay mekanizmalarını harekete geçirmelidir.


by Yorum bırakın

Senin İşin Benim İşimi Döver Mi?

İnsan Kaynakları araştırma şirketi Mercer’in “what’s working” isimli araştırmasına 17 sektörden katılan 30 bin çalışan iş memnuniyetlerini puanladılar. Araştırma sonucuna göre, işinden en memnun olan gençler aynı zamanda işi bırakmayı en çok düşünen grup olarak belirlenmiş. İşte Y kuşağının dilemması!

İşten ayrılma isteğine verilen cevaplar yaş aralıklarına göre gruplanınca şu sonu ortaya çıkıyor:

16-24 yaş arasındakilerin %46’sı işlerini bırakmayı akıllarından geçirirken 25-34 yaş aralığındakilerin %40’ı bu düşünceye sahipler. Oranlar çok ciddi fark göstermese de, iş hayatında yeni olanların “bu iş güzel ama ay acaba şu iş daha güzel midir” merakı ile senin işin – benim işim kıyaslamasının bu sonuca sebebiyet vermiş olması muhtemel görünüyor. O 16-24’lük kesimde yer aldığımdan olsa gerek, işimden ne kadar mutlu olsam da, arkadaşlarım kendi işlerini anlattıklarında bilinçsiz bir şekilde kıyaslama yapıyor ve eğer daha iyi olduğuna inanmışsam “ben de orada mı çalışsaydım acaba” diye düşünmekten kendimi alamıyorum. Ve eminim ki, o arkadaşlarım da aynısını benim anlattıklarım hakkında düşünüyor ve benim yerimde olmak istiyor.

Senin İşin Benim İşimi Döver Mi?


by 1 Yorum

Maaş Zammı Neye Göre Belirleniyor?

Ülkemizde çoğu firma yılda sadece 1 kez çalışan maaşlarına zam yapıyor, o dönem de genelde yıl sonu / yıl başı zamanına denk getiriliyor. 2012 maaş zammı araştırmalarına ait sonuçların ortak noktalarından biri de, bu sene de en yüksek zam oranlarının IT, Enerji ve Yönetim Danışmanlığı gibi karlılığı yüksek sektörlerde olacağı beklentisi.

Geçmiş yıllara göre değişime uğrayan maaş zammı uygulamalarında özellikle “kıdeme göre artış”tan, “performansa göre artış” değişimi göze çarpıyor.

Geçtiğimiz sene, yani 2012’nin başındaki ücret artışları belirlenirken yöneticilerin öncelik sıralaması şu şekildeydi:

1. Performans: %41

2. Enflasyon: %33

3. Piyasa koşulları: %14

3. Pozisyonun önemi: %12

Aslında her ne kadar bu maaş artışlarının açıklandığı zamanları iple çekiyor olsak da, öte yandan yapılan pek çok araştırma da pozisyon artışının maaş zammından daha fazla önemsendiğini ortaya koyuyor. Neticede, çoğu şirkette ücretlendirme politikası gizlilik üzerine kurulu olduğundan maaş artışının mutluluğunu veya hüznünü kendi içimize yaşıyor olsak ve ilk iki haftadan sonra o ruh halinden çıkıp alışıyor olsak da, bulunduğumuz pozisyonunun getirdiklerini tüm yıl boyunca yaşamaya devam ediyoruz.

Bana kalırsa olması gereken bunların bir karmasıdır. Yani tüm çalışanlara TEFE-TÜFE’ye göre belirlenmiş bir oranda zam mutlaka olmalı, buna ek olarak piyasa koşulları göz önünde bulundurularak performans bazlı zam yapılmalıdır.


by Yorum bırakın

Ne Olduğun Umrumda Değil, Ne Olacağını Anlat Bana!

Psikolog Heidi Grant Halvorson, HBR’daki son yazısında Stanford Üniversitesi’nden Tormala ve Jia ile Harvard’dan Norton’ın yaptıkları bir deneyler dizisinden söz ediyor.

İlk deneyde bir NBA takım yöneticisine iki oyuncunun son 5 yıldaki istatistiki verileri sunuluyor ve içlerinden bir tanesine sözleşme teklifinde bulunulması için ikisini de değerlendirmesi isteniyor. Oyunculardan birinin son 5 yılda gerçekten “yaptıkları” üzerinde durulurken, diğerinin “yapabilecekleri” yani potansiyeli vurgulanıyor.
Birincisinde her dönem kaç asist yaptığı, kaç puan kazandırdığı vs. belirtilirken ikincisi için “Şu kadar puan kazandırabilirdi, şöyle bir aksilik yaşandı da olmadı” gibi “ihtimaller” anlatılıyor ve soruluyor: “6. yılda ne kadar para verirdin?” Yönetici, potansiyeli anlatılana gerçekten çok iyi olan oyuncudan yarım milyon dolar daha fazla vermeyi teklif ediyor, zira o 6. yılda, öncekilerden çok daha iyi bir oyun sergileyeceğine inanıyor.
Benzer bir deney, mülakat adaylarıyla da yapılıyor. Görüşmecilere bazı adaylar sunuluyor ve adaylardan bir kısmı geçmişteki liderlik deneyimlerinden başarılı örnekler verirken diğerleri taşıdıkları liderlik potansiyelini vurguluyorlar. Görüşmeciler gerçekten lider olanlardansa henüz olmamış ama liderlik potansiyeli taşıdığına inandıranlara daha yüksek puan veriyor.
Aynı araştırmacılar tarafından Facebook’ta yapılan bir araştırma da bu sonucu destekler nitelikte. Facebook’taki reklamlarda aynı komedyenin 2 farklı reklamı yayınlanıyor. Birincisinde “Bir sonraki idolümüz”, “Herkes bu adamı konuşuyor” gibi sloganlar yer alırken, ikinci reklamda “Bir sonraki idolümüz olabilir”, “Herkes bu adamı konuşacak” şeklinde vurgulanıyor. Ve ikinci reklamın aldığı hit ve like sayısı ilkinden oldukça yüksek olarak belirleniyor.
Velhasılı, “ne olduğun değil ne olacağını anlattığın” önemli. Kendini pazarlamak diye bir deyim vardır ya hani, o gerçek işte. Neler yaptığınızı, geçmiş başarılarınızı boş verin. İş konusunda özellikle, potansiyelinizi gösterin. Tabii ki yalan söyleyin demek değildir bu, yalan söyleyerek çıktığınız zirvenin elbet düşüşü olacaktır. Demek istediğim, potansiyelinizi ortaya çıkarın, cilalayın, iyice parlatıp sunun ve görmelerini bekleyin.


by Yorum bırakın

Kadının (T)adı Yok!

John Eccleston’ın Personnel Today’de yazdığına göre, İngiltere’de yapılan son araştırmada iş teklifini değerlendirirken maaştansa sahip olabileceği iş memnuniyetini göz önünde bulunduranların oranı %87 olarak belirlenmiş. Tabii, parayı ikinci planda düşünmek için belli bir gelir seviyesine ulaşmış olmak gerekiyor ancak dünya genelinde son yıllarda yapılan birçok araştırma çalışanların önem sıralamalarında bu faktörün yükseldiğini gösteriyor.

Memnuniyet gibi yükselen bir başka değer ise iş-özel yaşam dengesi. “Benim için kariyer yolumda en önemli değer iş-özel yaşam dengesi kurabiliyor olmamdır” diyenlerin (%83) çoğunluğu da tahmin edilebileceği gibi kadın. Her ne kadar  bu veriler kadın-erkek eşitliğinin ve ev işlerinde görev paylaşımının ülkemize nispeten daha adil olduğu İngiltere’de elde edilmiş olsa da, kadın her yerde çocukla ve ev işleriyle öncelikle ilgilenmesi gereken kişi olarak görüldüğünden sonuç pek de şaşırtıcı olmuyor.