selinyetimoglu.com

PERYÖN Kongresinin üzerinden geçen süreye rağmen üzerimdeki etkisini henüz yitirmiş değil. Dinlediğim konuşmalar arasında en etkileyici olanlardan biri de Boğaziçi Psikoloji mezunu ve Münih Üniversitesi’nde İş Psikolojisi üzerine master yapmış olan Lütfiye Kaya Cicerali’nin Mobbing konulu konuşmasıydı.

“İyi Liderlik Zannedilen Etkili Mobbing Yöntemleri ve Hasta İşyerleri” başlıklı oturumda yer alan bilgilere göre, “mob” çete anlamına geliyor ve Leymann’a göre mobbing de içgüdüsel bir olay. Doğaya baktığımızda hayvanların kendi bölgelerini korumak için küçük hayvan topluluklarına saldırı düzenlediklerini görüyoruz. Bazen hayvan topluluklarına değil tek bir hayvana odaklanıp onu yok etmeye çalışan bir grup oluşturabiliyorlar. Mobbing uygulayan hayvanlarla işyerindeki mobbing’in amaçları da aslında aynı: Kendi varlığını sürdürmek ve daha iyiye ulaşmak.

Daha önce “Mobbing Diye Bir Şey Var, Hatta Mağdurlar Var, Hatta Bir de Dernekleri Var” başlıklı yazımda da bahsettiğim gibi mobbing’in pek çok türü var. Ve literatürde her biri farklı şekilde isimlendirilip uzmanlar tarafından inceleniyor:

• Bullying 2 kişinin çatışması anlamına geliyor.

• İşyeri kabalığı olarak Türkçe’ye çevirebilceğimiz “workplace incivility”, örneğin bir çalışanın başka bir çalışana kasten selam vermiyor olduğu durumlar için kullanılıyor. Avrupa’da şu anda mobbing’in pek çok türü ortadan kaldırılmış olsa da bu tür hala varlığını sürdürüyor.

• Micro-management, genelde yönetici konumunda olan kişiler tarafından uygulanıyor çünkü yönetimi altındaki kişilerin yaptığı en ufak işlere bile karışmak anlamına geliyor. Çalışana kendini değersiz ve işe yaramaz hissettirdiği için mobbing’dir.

• İstismarcı süpervizyon denilen türde ise mobbing yapan kişi de durumdan hoşnut değil çünkü bunu yapmak zorunda bırakılıyor. Örneğin, Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcısı’nı sıkıştırıyor, Genel Müdür Yardımcısı departman müdürlerini sıkıştırıyor, onlar da mecburen kendi astlarını sıkıştırıyor.

Genel olarak mobbing hiyerarşinin daha çok olduğu yerlerde görülüyor. Askeri kurumlar, emniyet teşkilatı, aile şirketleri, üniversiteler bu kurumlardan bazıları.

Bir başka mobbing türü ise “Toksik Liderlik” olarak adlandırılan tür. Whicker’ın terimiyle adlandırılan bu tipte, oldukça otoriter ve aşırı disiplinli bir lider var, ve yarattığı korku ile kontrol sağlıyor. Mükemmelliyetçi ve biraz da narsist olan bu lider takipçileri üzerinde oluşturduğu baskı ile yönetiyor. Stockholm Sendromu ile de takipçileri bu lidere hayranlık duyuyor ve sorgulamadan farkında olmadan o ne derse yapıyor, hatta onun hayat tarzına uyum sağlıyor. Ülkemizde son zamanlarda dini inanca bağlı toksik liderlik de yaygınlaşıyor. Normalde cuma namazına gitmeyen bir çalışan, liderin inancına uyum sağlayarak gitmek zorunda kalabiliyor.

Evet mobbing’in pek çok türü var ve ne yazık ki oldukça yaygın bir durum ancak her yapılanı da mobbing’le karıştırmamak gerekiyor. Olumsuz Sosyal Davranış olarak adlandırılan durumda, sistematik olmayan biçimde ve sadece bir kişiye odaklanmayan, herkesin etkilendiği olaylar vardır. Örneğin yöneticiniz size bazen selam vermiyor olabilir, ve bir tek size de değil diğer çalışma arkadaşlarınıza da zaman zaman “günaydın” demeden ofise giriyorsa buna mobbing diyemeyiz.

Seminer sırasında duyduğum bir başka şaşırtıcı bilgi ise Akdeniz ülkelerinde mobbing yüksek olmasına rağmen kültürden dolayı yapılanların normal karşılanıyor ve olumsuz algılanmıyor olması. Bu yüzden de Avrupa’da en yüksek mobbing oranına sahip ülke Finlandiya olarak belirlenmiş.

Mobbing’in olumsuz sonuçlarından birisi de sadece hedefte olan kişinin değil, durumun farkında olan ancak elinden bir şey gelmeyen diğer kişilerin de etkileniyor olması. Özellikle dışa dönük olan ve empati yapabilen kişilerin farkındalığı yüksek olduğu ve kendilerini mağdurun yerine koyabildikleri için acı çekiyor.

Mobbing’in ciddiyetini kavramak oldukça önemli. Bu sorun sebebiyle yaşadığı stresten kanser olan mağdurlar var. Türkiye’de açılmış davalar arasında üniversite mezunu muhasebeciye temizlik işi verilmesi gibi konular olduğu düşünülürse bu sonuç pek de şaşırtıcı değil. Nevzat Tarhan tarafından 2003 yılında yapılan araştırmaya göre Türkiye’de en çok karşılaşılan semptomlar baş-boyun ağrıları, mide ve kalp rahatsızlıkları, ruhsal çöküntü, içki-sigara bağımlılığı ve hatta intihar. Şu ana kadar açılmış davalar arasında iki intihar davası da var ve bu kişilerden biri profesörmüş.

İsveç’te tüm intiharların %20’sinin kaynağı Mobbing olarak belirlenmiş. Hatta Japonya’da  Harakiri denilen “gurur intiharı” çok yaygın olduğu için şirketler işe başlamadan önce çalışanlara sözleşme imzalatıyor “burada çalıştığım süre içinde intihar edecek olursam bunun şirket yüzünden olmadığını kabul ederim” diye.

Bu konu önemsenmeyecek bir şey değil, özellikle İnsan Kaynakları bunun sürekli farkında olmalı, sürekli tüm çalışanları gözlemliyor ve kontrol altında tutuyor olmalı, hatta gerekirse belirli aralıklarla isimsiz anketler düzenlemeli, çalışanlarla birebir görüşmeler gerçekleştirerek nabız yoklamalı. Ancak tabi kii her şeyi İnsan Kaynakları’ndan beklememek gerekiyor. Bireylerde de farkındalık oluşturmak gerekli. Örneğin bir çalışan birdenbire egzama olduysa veya yeni bir tik geliştirdiyse, ve aynı zamanda mobbing’e uğruyor olabileceğinin farkındaysa bu ikisini bağdaştırmalı. Bunun için “Mobbing nedir ne değildir” konulu bildiriler yayınlamak ve mümkünse uzman konuşmacılarla seminerler organize etmek kurum içinde farkındalık artırma yolunda önemli adımlar olabilir.