İzlendiği 20 dakikanın sonunda “aydınlanmış” hissettiren bir ted videosunu paylaşmak istedim. Susan Cain çocukluğunda içe dönük olduğu için ezilmiş, kitap okumayı sevdiği için dışlanmış, hep takım çalışmasına yönelmesine çabalanmışlığının hikayesini anlatarak başlıyor konuşmasına.
Tag Archives: İletişim
Etkili Sunum Teknikleri ve Hepimizin Yaptığı Yaygın Sunum Hataları
Eğitim ve iş hayatında birçoğumuzun sıkça, bazılarımızınsa ara sıra sunum yapması gerekliliği doğar. Bu durumlar çoğu kişi Okumaya devam et
Ev Hanımları da İnsan Kaynağı Değil mi Efenim, Onları da Düşününüz?
Bugün sizlere hayatının ilk 24 yılı boyunca annesi tarafından karpuzun bile çekirdekleri ayıklanarak önüne koyulan kızın dramını anlatacağım. (Annecim, şu anda bunu okuyorsan “dram” sözcüğüne takılma lütfen, seni seviyorum öptüm by:))
“Profesyonel Çevre Edinmek Benim İşim” Diyenlerin 3 Basit Yöntemi
Networking networking diyoruz çevre edinmek önemli diyoruz da asıl kastettiğimiz, torpil değil referans kazanmak, kendinizi anlattığınız profesyoneller edinmek kısacası “ilişkiler inşa etmek”.
Birine Yardım Etmek İstiyorsan İşe Dinleyerek Başlamalısın! [Ted Talks]
Ted Talks, genellikle iş dünyasıyla ilgili olan ancak yemek tariflerinden medikal gelişmelere kadar pek çok konuda uzmanlardan bilgi edinebileceğimiz fikir paylaşım konferansları gerçekleştiren, sonra da bunları video olarak tüm dünyaya açan bir program.
“Askerlik Stayla” Yönetim Anlayışı Out, Empatik Yönetim In!
Son birkaç yıldır kurumlarda eski disipliner yönetim anlayışı yavaş yavaş silinmeye başladı. Bunda Y kuşağının iş hayatına girmesinin etkileri elbette yadsınamaz. Eskiden sıkça karşılaştığımız o “önce emret sonra kontrol et” liderlik anlayışı çöp oldu ve iş hayatında güncelleme gerektiren pek çok alışkanlık var.
- Yeni nesil çalışanlara sadece ne yapacaklarının değil, neden yapmaları gerektiğinin de söylenmesi gerekiyor.
- Mikro yönetim bitti. Artık her şeyi yönetici yapmıyor, yeni yönetim anlayışı başarılı delegasyon becerisini de içeriyor.
- Yöneticilere itibar, kendini pek beğenen Y kuşağı ile Okumaya devam et
Drucker’den Pazartesi Sendromuna Birebir Yönetim Teknikleri [Video]
ABD’li işletme danışmanı ve yazar Peter Ferdinand Drucker’ın Yönetim Teknikleri fikirleriyle ilk tanışmam Drucker Management Path Türkiye temsilciliğinde Master Sertifikalı Yönetici olan Özer Koç sayesinde oldu.
Business Week’in “Yönetimi İcat Eden Adam” olarak bahsettiği Drucker bizim kurumlarda hedef bazlı performans sistemleri oluşturduğumuz şu günlerin 60 yıl öncesinde bu sistemden bahsetmiştir. Okumaya devam et
Çalışanın Doğum Gününde Karpuz Keserek Pozitif Yönetim
İdil Türkmenoğlu tarafından yazılan ve Elma Yayınevi’nden çıkan Pozitif Yönetim kitabı bence tüm İnsan Kaynakları çalışanları ile insan kaynaklarının şirket içinde yapmak istediği motivasyon uygulamalarına “gereksiz” gözüyle bakan işveren ve yöneticilerin okuması gereken bir kitap.
Pozitif yönetim anlayışı en temelde çalışanların hayatında zaten var olan olumsuzluklara yenilerini eklemeyerek, aksine olumlu izler bırakma çabasıdır.
Bugün Çalışma Arkadaşına Teşekkür Ettin Mi?
Kurum yöneticilerinden her geçen gün bir kısmı daha toplam iş verimini etkileyen faktörlerden birinin de çalışanlar arasındaki iletişim ve takım olma duygusu olduğunu fark ediyorlar. Bu birliktelik duygusunu ve iletişimi sağlamak da her zaman çok kolay olmuyor. Özellikle bazı ortamlarda çalışanların birbirlerine açık şekilde kötü davrandığı gözlemlenebiliyor. Kurum kültürü kavramı ne yazık ki her zaman olumlu sonuçlar getirmiyor. Bazı kültürler var ki, tüm çalışanlar ekip içinde birbirine sağladıkları yardımı yardım değil de zorunluluk olarak görüyor ve harcanan emek için teşekkür etmek akıllarına bile gelmiyor. Çünkü “zaten yapmak zorunda olduğu işi yaptı” diye düşünüyorlar. Bu durumu ortadan kaldırmak için bazı kurumlar şirket içinde çalışanların birbirlerine teşekkür etmelerini teşvik etmek için uygulamalar geliştiriyor. Bu konuyla ilgili yaptığım araştırmanın sonucunda Türkiye’den ve dünyadan oldukça farklı uygulama örnekleri buldum ve herkesle paylaşmak istedim. Buyrunuz:
Sadece Teşekkür Ederek Kahraman Olabilirsiniz
Geçtiğimiz hafta bir arkadaşım iş yerinde yaşadığı sorunlardan bahsediyordu. Bir mağazada çalışıyor ve çalıştığı saat başına ücret alıyor. Normalde yarı zamanlı çalışmasına rağmen, dükkan sahibinin ihtiyacı olduğu için 10 gün boyunca tam zamanlı çalıştı ve bir yandan da derslerine devam ettiği için oldukça yorucu bir süreç oldu.
Bunların üzerine, işler çok iyi gitmediği için o çalıştığı süre için alması gereken ücretin sadece yarısını alabildi, diğer yarısını daha sonra vermek üzere anlaştılar. Arkadaşımın söylediği tek şeyse şuydu: “Bir teşekkür etseydi bari”. Yorgunluk, para, dersleri… Bunların yarattığı olumsuz durumu ortadan kaldırabilecek olan çok basitti aslında. Dükkan sahibini de tanıdığım için aralarındaki ilişkinin çok sıcak olduğunu ve bir aile ortamı içinde çalıştıklarını gözlemleyebiliyorum. Buna rağmen, o anda dükkan sahibi de muhtemelen aklındaki başka düşüncelere odaklandığı için teşekkür etmeyi unuttu. Neticede o çalışanı olmasa 10 gün boyunca oldukça zor durumda kalacaktı ve bunun bilincinde bir patron olarak çalışanına da içtenlikle müteşekkir. Ancak sorun fazla “içten” olması, bu minneti dışarıya yansıtmaması.
Bazen birlikte çalıştığımız iş arkadaşlarımızdan, yöneticilerimizden tek beklentimiz yaptığımız çalışmaları beğenmeleri ve bunu göstermeleridir. Başkasına da değil, sadece kendimize. Hani, “yaptığım işi beğendiğini herkesin içinde haykırsın” demeyiz genelde, sadece masamızın yanından geçerken 2 saniye durup omzumuza dokunsun ve gülümseyerek “sağol” desin.
Yöneticiler insan yönetme sanatını öğrenebilmek için onlarca eğitim alıp kitaplar okuyorlar. Evet onların da pek çok faydasını gördüklerine eminim. Ancak daha küçük bir çocukken misafirliğe gitmişken ikram edilen şekeri aldığımızda annelerimizin “yavrum teşekkür etsene teyzeye” sözü bütün o kitaplardan daha öğreticiydi aslında.
Terfi, maaş artışı gibi motivasyon artırıcı araçları kullanma imkanı olmayan şirketlerde çalışanların canla başla, kendi babalarının şirketindeymişçesine özenle çalışmalarının tek sebebi vardır: Samimiyet. Çalışanlar o şirketteki yöneticilerin samimiyetine inanmışlardır ve başarılı oldukları zaman içten bir şekilde gelip teşekkür edileceğini biliyorlardır.
Teşekkür etmek zor değildir, sizi küçültmez, otoritenizi sarsmaz, aksine moral yükseltir, motivasyon artırır ve iletişimi güçlendirir. Üstelik şirket bütçesi veya herhangi bir fiziksel yorgunluk gerektirmez.
Neden şimdi en yakınınızda duran kişiye yaptıkları için, yanınızda olduğu için, hatta sadece hayatınıza girdiği için teşekkür ederek başlamıyorsunuz?
İş Hayatı İle Özel Hayatı Entegre Ettirebildiklerimizden Misiniz?
Teknolojinin azizliğine uğrayıp gecenin bir yarısı akıllı telefonunuza gelen epostanın sesiyle mi uyanıyorsunuz? Akşam mesai bitiminde ofisten bir türlü çıkamadığınız için çocuğunuzu okuldan almaya bu hafta da mı gidemediniz? “İş hayatı ile özel hayat dengesi kuramıyorum, yakamdan düşmüyorlar” diyerek şirketinize mi veryansın ediyorsunuz?
Hayat beklentilerinizi karşılamıyorsa beklentilerinizi gözden geçirmeye ne dersiniz?
Özel hayat ile iş hayatı arasında denge kurma çabası ve keskin sınırlar çizme telaşı bu şartlar altında ne yazık ki pek mümkün görünmüyor. Özellikle, evindeyken çalışan, ofisteyken sosyalleşen Y kuşağı da işin içine girince “normal”lerimiz değişime uğradı.
Her zaman şirketler çalışanlarına esneklik tanımalı, hem fiziksel hem psikolojik olarak sınırları mümkün olduğunca kaldırmalı fikrini savunmuşumdur. Evden çalışma imkanı, ofiste sosyal paylaşım sitelerine giriş izni gibi esneklikler bence çalışanlardan çok daha yüksek verim alınmasını sağlayan, üzerine bir de çalışan bağlılığına katkı sağlayan uygulamalardandır. Öte yandan, çalışanların lehine olan uygulamaları desteklediğim gibi, şirketlerin lehine olanları da eşit ölçüde desteklemek gerektiğini düşünüyorum.
Örneğin, çalışanlar ofisteyken arkadaşı aradığında telefonuna cevap verebiliyorsa; haftasonu bir arkadaşıyla oturmuş kahve içiyorken yöneticisinden gelen aramayı görmezden gelmemeli. Başka bir deyişle, iş hayatı ile özel hayat arasında keskin sınırlar oluşturmaya artık çabalamayalım, nasıl daha dengeli bir entegrasyon sağlayabiliriz diye düşünelim. Hem kişisel hedefleri hem iş hedeflerini göz önünde bulundurarak iş – ev entegrasyonu yaratalım.
Forbes blog yazarlarından Ron Askenas’ın bahsettiği bir araştırmaya göre, iş planını, yani ne zaman nasıl çalışacağını kendisi belirleyen çalışanlar daha verimli iş sonuçları çıkarıyor.
ABD’de yapılan İş-Özel Hayat Entegrasyonu konulu ankete göreyse en yüksek puanı alan şirketlerden ikisi Linkedin ve Mitre.
Özetle, uzaktan gözlemleyerek belirli sınırlar çerçevesinde sağlanan esneklikler hem yöneticilerin hem de yönetilenlerin daha mutlu çalışanlar, daha da önemlisi daha mutlu bireyler olmasını sağlayacak gerekli koşullardandır diye düşünüyorum.
Bir “Lider”den Öğütler
Bugüne kadar Liderlik hakkında yazdığı kitaplar 25 dilde yayınlanıp 18 milyon satan, alanının en saygın uzmanlarından biri kabul edilen Ken Blanchard tüm dünyadaki İK yöneticilerine, kurumlarında etkin bir performans sistemi kurmalarını öğütlüyor. Blanchard’a göre etkin bir performans sisteminin 3 temel ögesi vardır:
- Performans Planlama: Bu aşamada performans ölçüm kriterlerinin ve “başarı” ölçütünün ne olduğu belirlenmeli. Standartlar ve hedefler açıkça ortaya koyulmalı.
- Günlük Koçluk: Aslında performans sisteminin en önemli kısmı olan koçluk Türkiye’deki kurumsal şirketlerde de yavaş yavaş prosedürel olarak yer almaya başladı ve hedefe giden yolda verilen geri bildirimlerin başarıya ciddi anlamda katkı sağladığı görülmeye başlandı.
- Performans Değerlendirme: Geçmiş dönemin değerlendirmesinin yapıldığı ve başarının ölçüldüğü bu aşama ne yazık ki en fazla zaman harcanan kısım oluyor. Oysa ki, günlük koçluk dediğimiz kısım layıkıyla gerçekleştiriliyor olsa hem gerçek başarı sağlanmış hem de bu aşamada fazla vakit kaybedilmemiş olur.
selinyetimoglu.com 