Blessingwhite tarafından 11 bin katılımcı ile yapılan Küresel Çalışan Bağlılığı 2011 araştırmasına göre, tüm dünyadaki çalışanların 3’te 1’inden bile daha az bir kısmı gerçekten kurumlarına bağlı.
%17’lik çalışan kesim kendisini açıkça “bağlı değil” şeklinde konumlandırıyor.
Hindistan %37’lik bir oranla en fazla bağlı çalışana sahip ülke olurken Okumaya devam et
PERYÖN Kongresi’nde şu anda Kadir Has Üniversitesi’nde “Yeni Medya” dersleri vermekte olan İsmail Hakkı Polat‘ın bahsettiği bir araştırmaya göre içinde bulunduğumuz dönemde, bebek sahibi olacak kişilerin %23’ü doğumdan önce ultrason fotoğrafını sosyal medya hesaplarında paylaşıyor. Aşkını facebook aracılığıyla bulanların oranı %29’ken, ilişkisini SMS ile bitirenlerin oranıysa %33’müş. Teknolojiyi ve sosyal medyayı bireysel olarak günlük hayatımızın böylesine önemli kısımlarında kullanıyorken neden kurumlar da kurumsal markalarına değer katmak için kullanmasınlar?
“Bizim yaptığımız işin okulu yok mecburen alaylıyız” diyenlerin sayısı gittikçe azalıyor zira eskiden akademik dünyada ismi olmayan pek çok iş alanı artık üniversite programları arasında kendine yer buluyor. İnsan Kaynakları da bunlardan biri. Bundan 10 yıl öncesine kadar ismi “İnsan Kaynakları” olan bir bölüm bulunmadığından en İK’vari bölüm olarak Çalışma Ekonomisi görülüyor, Psikoloji, Sosyoloji gibi bölümlere de “eh işte, bundan da İK’cı olur” gözüyle bakılıyordu. Oysa artık gerçekten İnsan Kaynakları alanında kariyer yapmayı planlayan bir kişi lisans programları arasında kendine uygun olan bölümü seçebiliyor.
Bu gelişme elbette sadece İK alanına özgü değil. Üstelik bununla ilgili faydalı bir moda da yayılmaya başlamış durumda. Mezuniyet ardından iş garantisi ve kariyer vaat eden şirketler üniversitelerde kendi alanlarına uygun program açmak için destek veriyor. Sadece şirketler değil, ticaret odaları ve mesleki dernekler de bu gelişmelere öncülük ediyor ve ihtiyaç duyulan üniversite programlarını açıyor.
Yenibiriş kariyer portalı tarafından yapılan ve 2539 kişinin katıldığı “yan haklar” araştırmasının sonuçlarına göre çalışanlar şirketlerinin servis, öğle yemeği, özel sağlık sigortası dışında vermesini istedikleri yan hakları şu şekilde sıralamışlar:
ABD’li işletme danışmanı ve yazar Peter Ferdinand Drucker’ın Yönetim Teknikleri fikirleriyle ilk tanışmam Drucker Management Path Türkiye temsilciliğinde Master Sertifikalı Yönetici olan Özer Koç sayesinde oldu.
Business Week’in “Yönetimi İcat Eden Adam” olarak bahsettiği Drucker bizim kurumlarda hedef bazlı performans sistemleri oluşturduğumuz şu günlerin 60 yıl öncesinde bu sistemden bahsetmiştir. Okumaya devam et
Kocabaş Eğitim’in kurucusu Mehmet Kocabaş’ın “Yetenek Yönetimi” başlıklı konuşmasını Lütfi Kırdar’ın en büyük salonunda tam katılımla dinlediğimde daha önce farkında olmadığım birçok doğruyu keşfettim.
Özellikle sonbaharda daha bir duygusallaşıp hayatı daha sık sorguluyoruz. Havanın kasveti ruh halimize de yansıyor olmalı. Sorguladıkça derinlerdeki keşkeleri bulup çıkarıyoruz, ufak pişmanlıkları alıp büyütüyor ve “hayatımın hatası” haline getiriyoruz her birini. Evet bazı konularda geriye dönmek zordur, yapılanları geri almak, “ctrl + Z” kısayolunu hayatımız için de kullanmak isteriz ancak artık olan olmuştur. Oysa ki, kariyer konusunda o kadar da katı düşünmemek gerekir. Asla geç değildir, hep bir U dönüşü imkanı vardır, yeter ki “keşke”lerle yaşamayı bırakın ve önünüzdeki maçlara bakın.
Mutlu çalışan yaratmak için artık tek yol çok para vermek değil. Eskinin dar vizyonuna göre “ne kadar ekmek o kadar köfte” misali yüksek maaş alan çok mutlu olur devri kapandı. Artık para kadar önemli pek çok farklı faktör var:
8. Farklılıklara Saygı: Eşitlik, hak, hukuk, ayrımcılık gibi kavramlara gün geçtikçe daha fazla özen gösterilen bir dünyada yaşıyoruz. Çağın gerisinde kalmayalım ve kendimize benzemeyen herkesi “anormal” olarak tanımlamaktan vazgeçelim. Eğer pratikte de uygulanabilirse “Herkesi kucaklayan Cumhurbaşkanı olmak” gayet başarılı bir stratejidir.
Yani artık motivasyon konusu her açıldığında sadece ücretlendirmeyi algılamayı bırakalım lütfen.
PERYÖN Kongresi’nde yoğun katılımla konuşulan konulardan biri de İK uygulamalarının etik boyutlarıydı. Türkiye Etik Değerler Vakfı, Türkiye Etik ve İtibar Derneği gibi bu alanda uzmanlaşmış STK’lar ile PERYÖN Etik Kurulu’ndan da isimler bulunuyordu.
Felsefe dersinde bize ilk öğretilen kavramlardan biri olan etik, Yunanca töre anlamına gelen ethos sözcüğünden türemiştir ve yanlışla doğruyu ayırmak üzere konuları “ahlak” kavramıyla birlikte inceler.
Hukukla etik de zaman zaman çatışmaktadır. İlk bakışta yasal ile etik aynı anlama geliyormuş gibi görünse de yasal olan her durum etik olmayabiliyor veya tam tersi etik olarak doğru olan her durum yasal olmayabiliyor. Bu da zaten bu konuyu inceleyen uzmanların en fazla zorlandığı kısmı yaratıyor. Zira etik, net olarak siyah veya beyaz olanlarla ilgilenmiyor, arada kalan gri bölge onun alanı. Yani, netlikten en uzak, kişiye göre en fazla değişiklik gösterebilecek doğru ve yanlışlar kanunu yaratma işiyle uğraşıyor etikçiler. Diğer bir deyişle etik ne “yasal olandır”, ne “doğal olandır”, ne de “normal olandır” diyebiliyoruz.
Bugün bu kavramların en çok tartışıldığı yerlerden biri de iş hayatı. Tarih boyunca farklı alanlarda incelenen bu kavramın bugün İnsan Kaynakları alanıyla birlikte iş hayatındaki boyutları da inceleniyor. Eskiden etik olanla karlı olan aynı anda varlık gösteremiyorken günümüzde her ikisinin bir arada bulunma sorumluluğu işverenlere olduğu kadar İnsan Kaynakları’na da düşüyor.
Ne yazık ki İnsan Kaynakları uygulamaları başlı başına gri alanlarla var oluyor. İşe alım aşamasından performans yönetimine kadar “doğru/yanlış”, “evet/hayır”, “siyah/beyaz” diye ayıramayacağımız arada kalmış bölgeler, araflar yer alıyor. Tüm bunların arasında şeffaflığı ve tutalılığı sağlamak da yine İnsan Kaynakları’nın elinde tabii ki. Etik kodlar ve kurallar belirlenerek, neyin neden yapıldığı herkese açıklanarak gri bölgeler siyaha veya beyaza dönüştürülebilir.
Elbette kolay ve kısa sürede başarılabilecek bir iş değil. Öncelikle kurum içinde araştırmalar yapılmalı, kurum kültürü irdelenmeli, belki bir değerler anketi uygulanmalı ya da diğer kurumlarla kıyaslama çalışması yapılmalıdır.
Araştırma sonucunda elde edilen verileri kullanarak kurum içinde “kabul edilen ve kabul edilmeyen davranışlar”ı açıkça ayıracak bir rehber oluşturulması için bir etik kurulu kurulmalıdır. Bu kişiler tabii ki kurumun deneyimli ve güvenilir çalışanları olmalıdır. Sansasyonel kişiler veya şirket sahipleri ile yönetim kurulundaki kişiler mümkün olduğunca dışarıda tutulmalıdır. Aksi halde, kaş yapmaya çalışırken göz çıkarma durumuyla karşılaşılabilir.
En son aşamada ise elde edilen siyah ve beyaz alanlar ürün haline getirilmelidir, yani bir kitapçık veya online bir rehber oluşturulmalı ve tüm çalışanların erişimine açılmalıdır. Böylece herkes en başından neyi yaparsa doğru neyi yaparsa yanlış olacağını bilerek hareket ediyor olacaktır. Örneğin Koç Grubu’ndaki şirketlerde işe başlanılan ilk hafta yeni çalışana bir etik kod kitapçığı verilir ve okuyup imzalaması istenir.
Bu etik kodlarda neler olabilir diye bakacak olursak, örneğin Medya sektöründe faaliyet gösteren Doğan Yayın Holding kuruluşunda ekonomi-finans bölümünde çalışanlar borsada hisse sahibi olamıyorlar. Yazılı olarak belirlenmiş kurallardan biri ve gayet açık.
Eğer kurum içinde belirlenen siyah ve beyaz alanlar yazılı olarak tüm çalışanların ulaşabileceği yerdeyse “etik”, iş kanununa uygun kurallarsa “yasal” olmalarından rahatlıkla söz edebiliriz.
Son zamanların en gri alanlarından biriyse internet ve sosyal medya. Bazı şirketler kısa yoldan tüm interneti veya sosyal ağları yasaklayarak çözüm (!) buluyorlarsa da bu konunun Bilişim Hukuku alanıyla birlikte değerlendirilmesi ve tamamen yasaklanarak değil, belirli sınırlar çizilerek etik kod içinde yer alması gerektiğini düşünüyorum.
Bakalım önümüzdeki zamanda kurumlar bu konuda nasıl bir yol izleyecek ve nispeten yeni olan bu sorunun çözümünü etik kanunlara nasıl yansıtacak…
Geçtiğimiz hafta bir arkadaşım iş yerinde yaşadığı sorunlardan bahsediyordu. Bir mağazada çalışıyor ve çalıştığı saat başına ücret alıyor. Normalde yarı zamanlı çalışmasına rağmen, dükkan sahibinin ihtiyacı olduğu için 10 gün boyunca tam zamanlı çalıştı ve bir yandan da derslerine devam ettiği için oldukça yorucu bir süreç oldu.
Bunların üzerine, işler çok iyi gitmediği için o çalıştığı süre için alması gereken ücretin sadece yarısını alabildi, diğer yarısını daha sonra vermek üzere anlaştılar. Arkadaşımın söylediği tek şeyse şuydu: “Bir teşekkür etseydi bari”. Yorgunluk, para, dersleri… Bunların yarattığı olumsuz durumu ortadan kaldırabilecek olan çok basitti aslında. Dükkan sahibini de tanıdığım için aralarındaki ilişkinin çok sıcak olduğunu ve bir aile ortamı içinde çalıştıklarını gözlemleyebiliyorum. Buna rağmen, o anda dükkan sahibi de muhtemelen aklındaki başka düşüncelere odaklandığı için teşekkür etmeyi unuttu. Neticede o çalışanı olmasa 10 gün boyunca oldukça zor durumda kalacaktı ve bunun bilincinde bir patron olarak çalışanına da içtenlikle müteşekkir. Ancak sorun fazla “içten” olması, bu minneti dışarıya yansıtmaması.
Bazen birlikte çalıştığımız iş arkadaşlarımızdan, yöneticilerimizden tek beklentimiz yaptığımız çalışmaları beğenmeleri ve bunu göstermeleridir. Başkasına da değil, sadece kendimize. Hani, “yaptığım işi beğendiğini herkesin içinde haykırsın” demeyiz genelde, sadece masamızın yanından geçerken 2 saniye durup omzumuza dokunsun ve gülümseyerek “sağol” desin.
Yöneticiler insan yönetme sanatını öğrenebilmek için onlarca eğitim alıp kitaplar okuyorlar. Evet onların da pek çok faydasını gördüklerine eminim. Ancak daha küçük bir çocukken misafirliğe gitmişken ikram edilen şekeri aldığımızda annelerimizin “yavrum teşekkür etsene teyzeye” sözü bütün o kitaplardan daha öğreticiydi aslında.
Terfi, maaş artışı gibi motivasyon artırıcı araçları kullanma imkanı olmayan şirketlerde çalışanların canla başla, kendi babalarının şirketindeymişçesine özenle çalışmalarının tek sebebi vardır: Samimiyet. Çalışanlar o şirketteki yöneticilerin samimiyetine inanmışlardır ve başarılı oldukları zaman içten bir şekilde gelip teşekkür edileceğini biliyorlardır.
Teşekkür etmek zor değildir, sizi küçültmez, otoritenizi sarsmaz, aksine moral yükseltir, motivasyon artırır ve iletişimi güçlendirir. Üstelik şirket bütçesi veya herhangi bir fiziksel yorgunluk gerektirmez.
Neden şimdi en yakınınızda duran kişiye yaptıkları için, yanınızda olduğu için, hatta sadece hayatınıza girdiği için teşekkür ederek başlamıyorsunuz?
Teknolojinin azizliğine uğrayıp gecenin bir yarısı akıllı telefonunuza gelen epostanın sesiyle mi uyanıyorsunuz? Akşam mesai bitiminde ofisten bir türlü çıkamadığınız için çocuğunuzu okuldan almaya bu hafta da mı gidemediniz? “İş hayatı ile özel hayat dengesi kuramıyorum, yakamdan düşmüyorlar” diyerek şirketinize mi veryansın ediyorsunuz?
Hayat beklentilerinizi karşılamıyorsa beklentilerinizi gözden geçirmeye ne dersiniz?
Özel hayat ile iş hayatı arasında denge kurma çabası ve keskin sınırlar çizme telaşı bu şartlar altında ne yazık ki pek mümkün görünmüyor. Özellikle, evindeyken çalışan, ofisteyken sosyalleşen Y kuşağı da işin içine girince “normal”lerimiz değişime uğradı.
Her zaman şirketler çalışanlarına esneklik tanımalı, hem fiziksel hem psikolojik olarak sınırları mümkün olduğunca kaldırmalı fikrini savunmuşumdur. Evden çalışma imkanı, ofiste sosyal paylaşım sitelerine giriş izni gibi esneklikler bence çalışanlardan çok daha yüksek verim alınmasını sağlayan, üzerine bir de çalışan bağlılığına katkı sağlayan uygulamalardandır. Öte yandan, çalışanların lehine olan uygulamaları desteklediğim gibi, şirketlerin lehine olanları da eşit ölçüde desteklemek gerektiğini düşünüyorum.
Örneğin, çalışanlar ofisteyken arkadaşı aradığında telefonuna cevap verebiliyorsa; haftasonu bir arkadaşıyla oturmuş kahve içiyorken yöneticisinden gelen aramayı görmezden gelmemeli. Başka bir deyişle, iş hayatı ile özel hayat arasında keskin sınırlar oluşturmaya artık çabalamayalım, nasıl daha dengeli bir entegrasyon sağlayabiliriz diye düşünelim. Hem kişisel hedefleri hem iş hedeflerini göz önünde bulundurarak iş – ev entegrasyonu yaratalım.
Forbes blog yazarlarından Ron Askenas’ın bahsettiği bir araştırmaya göre, iş planını, yani ne zaman nasıl çalışacağını kendisi belirleyen çalışanlar daha verimli iş sonuçları çıkarıyor.
ABD’de yapılan İş-Özel Hayat Entegrasyonu konulu ankete göreyse en yüksek puanı alan şirketlerden ikisi Linkedin ve Mitre.
Özetle, uzaktan gözlemleyerek belirli sınırlar çerçevesinde sağlanan esneklikler hem yöneticilerin hem de yönetilenlerin daha mutlu çalışanlar, daha da önemlisi daha mutlu bireyler olmasını sağlayacak gerekli koşullardandır diye düşünüyorum.
selinyetimoglu.com 